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Seit 1995 gibt es das Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen, das sogenannte Nachweisgesetz. Der Arbeitgeber muss seinen Arbeitnehmern danacheinen Katalog an Informationen über die einschlägigen Arbeitsbedingungen zukommen lassen. Mit der Richtlinie (EU) 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union sind eine Reihe weiterer nachweispflichtiger Gegenstände hinzugekommen. Außerdem droht nun bei Verstößen ein Bußgeld in Höhe von bis zu 2.000 Euro.

Nachdem die deutsche Umsetzung der Richtlinie ab dem 01. August 2022 noch die strenge Schriftform für den Nachweis vorsah (Papier mit Unterschrift!), hat der Gesetzgeber nun endlich nachgebessert. Ab dem 01. Januar 2025 können die Nachweise grundsätzlich in Textform erbracht werden, also auch z. B. mit elektronisch übermittelten Dokumenten. Doch die neuen Regelungen sind nicht ohne Tücken.

In unserer Broschüre zeigen wir den Anwendungsbereich des Gesetzes auf, klären Zweifelsfragen zur Auslegung der alten und neuen Regelungen und helfen mit praktischen Tipps, die Nachweisanforderungen rechtssicher zu erfüllen.

Der Erfolg des bayerischen und deutschen Geschäftsmodells basiert maßgeblich auf grenzüberschreitenden Wertschöpfungsverflechtungen. Die internationale Arbeitsteilung bringt Effizienzvorteile. So können sich die Unternehmen auf jene Waren und Dienstleistungen spezialisieren, die sie besonders gut und effizient produzieren können und verkaufen diese im In- und Ausland. Andere Produkte und Vorleistungen, auf die dies nicht zutrifft, werden in der Regel importiert.

Vor dem Hintergrund globaler Spannungen und wachsender Unsicherheiten sind Unternehmen jedoch gefordert, ihre Lieferketten zu hinterfragen. Versorgungssicherheit und Lieferketteneffizienz müssen stärker denn je abgewogen werden. Mit unserer Studie möchten wir Unternehmen dabei unterstützen, neue internationale Beschaffungsmärkte zu identifizieren.

Die vbw Studie, die von der Prognos AG für uns erstellt und nun aktualisiert wurde, untersucht, woher die deutsche und die bayerische Wirtschaft derzeit ihre Vorprodukte bezieht. In neun Factsheets werden potenzielle neue Beschaffungsmärkte beleuchtet.

Beim deutschen und bayerischen Import insgesamt spielen Vorleistungen im Vergleich zu Investitionsgütern oder Konsumgütern eine herausgehobene Rolle: Die Einfuhr besteht zu rund 60 Prozent aus Vorleistungen. Diese gehen als Vorprodukte in die Produktionsprozesse des verarbeitenden Gewerbes ein.

Die übrigen EU-Mitgliedstaaten sind mit über 50 Prozent der insgesamt importierten Vorprodukte die wichtigste Bezugsquelle. Gleichwohl zeigt sich in strategisch wichtigen Warengruppen nach wie vor eine große Importabhängigkeit von China.

Eine Vielzahl neuer Märkte bietet deutschen Unternehmen die Möglichkeit, die Risiken ihrer Lieferketten zu reduzieren und gleichzeitig deren Effizienz zu steigern. Potenziale zur Diversifizierung bietet beispielsweise die Region Ostasien mit Südkorea und Japan. Beide Länder haben ein modernes Freihandelsabkommen mit der EU abgeschlossen. Auch ein verstärkter Blick nach Nordamerika kann sich lohnen. Mexiko und Kanada bieten für wichtige Warengruppen Vorleistungen an und haben ebenfalls ein EU-Freihandelsabkommen.

In der Studie wird für die jeweiligen Märkte eine länderspezifische Risikoeinschätzung vorgenommen und die jeweilige Qualität der außenwirtschaftlichen und institutionellen Rahmenbedingungen bewertet.

Wir stellen die Studie als Gesamtdokument oder einzelne Info-Factsheets zu folgenden neun Warengruppen zum Herunterladen zur Verfügung:

Wandlungsfähigkeit war und ist eine Erfolg versprechende Antwort der Unternehmen auf die sich permanent ändernden Rahmenbedingungen. Flexibilität bei gleichzeitig hoher Resilienz wird für produzierende Unternehmen zunehmend eine Grundvoraussetzung für die eigene Wettbewerbsfähigkeit. Neue technologische Entwicklungen und Methoden der Industrie 4.0 bieten Ihnen interessante Möglichkeiten, die Anpassungsfähigkeit Ihrer Betriebe zu steigern.

Mitgliedsunternehmen aus verschiedenen Teilbereichen des Umfeldes von Industrie 4.0 haben zusammen mit Wissenschaftlern der Ostbayerischen Technischen Hochschule (OTH) Amberg-Weiden unter der Leitung von Prof. Dr.-Ing. Matthias Wenk ein Konzept eines hochmodularen, flexiblen Produktionssystems entwickelt. Dabei haben sie neuartige, marktverfügbare Komponenten mit innovativen Ideen aus der Forschung kombiniert und einen fortschrittlichen, roboterbasierten Materialflussansatz erforscht.

Das Engineering wurde als digitaler Zwilling auf Basis einer Simulationsplattform umgesetzt, die beginnend von der virtuellen Inbetriebnahme über die optimierte Gestaltung neuer Produktionsstrukturen bis hin zur vollständigen Begleitung des Lebenszyklus der Module unterstützt. Die konzipierten Module sind auf Basis autonomer, dezentraler Steuerungslösungen in der Lage, sich selbst zu organisieren und zu optimieren.

Im vorliegenden Forschungsbericht finden Sie vielfältige Ansätze und Werkzeuge, um auf Basis dieser Komponenten die Wandlungsfähigkeit und damit die Wettbewerbsfähigkeit in Ihren Unternehmen zu steigern.

Eine schwache gesamtwirtschaftliche Nachfrage, eine allgemeine Investitionsschwäche, hohe Energie- und Zinskosten, geopolitische Spannungen sowie schwere politische Turbulenzen auf Bundesebene mit dem Ergebnis einer unsteten und unzureichenden Wirtschafts- und Finanzpolitik: Die bayerische M+E Industrie ächzt unter einer Vielzahl von Belastungen. Die Produktion geht ebenso wie die Kapazitätsauslastung immer weiter zurück. In der Folge müssen mehr und mehr Betriebe entweder Beschäftigte in Kurzarbeit schicken, sich von Beschäftigten trennen oder sogar ganz aufgeben.

Besserung ist zudem nicht in Sicht, da sich die Auftragseingänge der bayerischen M+E Industrie weiter schwach entwickeln. So gingen diese im dritten Quartal 2024 gegenüber dem Vorquartal von einem niedrigen Niveau ausgehend weiter zurück. Die Abwärtsdynamik bei Produktion und Auftragseingängen macht sich auch in der Kapazitätsauslastung bemerkbar. Im vierten Quartal 2024 lag die durchschnittliche Kapazitätsauslastung in den bayerischen M+E Betrieben wie bereits im Vorquartal bei nur noch 78,0 Prozent. Das ist – abgesehen vom Corona-Einbruch – der niedrigste Stand seit 14 Jahren.

Die schwache wirtschaftliche Entwicklung in der bayerischen M+E Industrie wird immer stärker auch auf dem Arbeitsmarkt sichtbar. So ging die Zahl der Beschäftigten in den Betrieben im dritten Quartal 2024 im Vorquartalsvergleich erneut zurück. Insgesamt gingen zwischen Februar und September 2024 rund 8.500 Arbeitsplätze in den M+E Betrieben Bayerns verloren. Zuletzt lag die Beschäftigtenzahl bei 864.500. Der Abwärtstrend dürfte sich zudem fortsetzen. So verharren die Beschäftigungspläne der bayerischen M+E Betriebe seit mittlerweile über einem Jahr fast durchgängig im negativen Bereich.

Die Stimmung unter den bayerischen M+E Unternehmen hat sich seit dem Sommer weiter verschlechtert. Der Abwärtstrend ist damit ungebrochen. Im Oktober lag der ifo-Geschäftsklimaindex für die bayerische M+E Industrie bei -49,6 Prozentpunkten. Dies war der niedrigste Wert seit Mai 2020. Der wichtigste Grund für den Pessimismus der Unternehmen ist die schwache Auftragslage. So nannten im Oktober über die Hälfte der M+E Unternehmen fehlende Aufträge als Produktionshindernis, das waren gut doppelt so viele wie im Oktober des Vorjahres.

Detaillierte Informationen über die wirtschaftliche Lage der bayerischen M+E Industrie finden Sie in der aktuellen Ausgabe des M+E Konjunkturreports.

Technologische und wirtschaftliche Entwicklungen, aber auch unvorhergesehene Ereignisse führen zu dynamischen Veränderungen in Wirtschaft und Gesellschaft. Umso mehr sind Mitarbeiter*innen in den Unternehmen gefordert, sich stetig anzupassen und sich lebenslang weiterzubilden. Die Aufgabe von Personalverantwortlichen ist es, die Belegschaft dabei zu unterstützen. Mit passenden Maßnahmen lassen sich die Lernkompetenzen der Mitarbeiter*innen bestimmen und entsprechend fördern.

Unser Leitfaden bietet Ihnen praxisnahe Informationen und Tipps, wie Sie die Lernkompetenzen Ihrer Mitarbeiter*innen ermitteln und fördern können, um das lebenslange Lernen Ihrer Belegschaft zu unterstützen.

Bei Fragen und Anmerkungen wenden Sie sich bitte an unsere Service-Hotline unter 089-551 78-420 oder schicken Sie uns eine .

Feedback ist eine der wichtigsten Kommunikationstechniken, um die Entwicklung von Mitarbeiter*innen und Auszubildenden zu fördern. Eine regelmäßige und konstruktive Rückmeldung zu Verhalten und Arbeitsweisen zeigt den Mitarbeitenden, an welchen Stellen sie sich noch verbessern können.

In unserem Leitfaden geben wir Ihnen einen Überblick über verschiedene Methoden, die zum Geben von Feedback genutzt werden können. Darüber hinaus haben wir für Sie Tipps zur Etablierung einer Feedbackkultur zusammengestellt und gehen auf die Besonderheiten von Feedback beim mobilen Arbeiten sowie in agilen Teams ein.

Die Entgelttabellen werden zum 01. April 2025 um 2,0 Prozent und zum 01. April 2026 um weitere 3,1 Prozent erhöht. Die Ausbildungsvergütungen steigen zum 01. Januar 2025 um 140 Euro und ab 01. April 2026 um weitere 3,1 Prozent.

In der Entgeltkarte 2025/2026 haben wir die neuen ERA-Entgelte sowie die Ausbildungsvergütungen aufgeführt, die in der Tarifrunde 2024 vereinbart wurden. Zudem sind auf der Entgeltkarte die tariflich geregelten Sonderzahlungen zusammengestellt.

Viele unserer Mitgliedsunternehmen sind im Mobilitäts- und Energiebereich tätig und sehen sich zusehends vor der Herausforderung, dass ihre Produkte und Komponenten vermehrt im Wasserstoffumfeld eingesetzt werden. Denn das Eindringen von Wasserstoff in Metalle führt zu deren Schädigung durch Versprödung, die bis zur Bildung von Rissen, Brüchen oder gar zum totalen Versagen von Bauteilen führt. Der durch die Leichtbauanforderungen stetig steigende Einsatz von hochfesten Stählen in diesen Bereichen verschärft die Situation zusätzlich.

Die wasserstoffinduzierte Schädigung stellt folglich einen limitierenden Faktor und somit ein grundsätzliches Problem für die genannten Industriezweige dar.

Mehrere Unternehmen in diesem Umfeld haben daher diese Phänomene zusammen mit dem Lehrstuhl für Werkstoffwissenschaften der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg unter der Leitung von Prof. Dr. Peter Felfer erforscht. Vielfältige praxisnahe Fragestellungen und der Einsatz eines breiten Materialspektrums bildeten die Basis der Untersuchungen.

Wasserstoff wird gerade durch die technischen Entwicklungen im Antriebsstrang zunehmend mit erhöhtem Druck eingesetzt. In diesem Zusammenhang ist hervorzuheben, dass den Wissenschaftlern in Erlangen ein einzigartiges Hochdrucklabor und damit hervorragende Voraussetzungen für ihre Forschungsarbeiten zur Verfügung steht.

Die Ergebnisse sind im vorliegenden Forschungsbericht dokumentiert und zeigen die grundsätzlichen Wirkmechanismen auf. Sie und die bayerische Forschungslandschaft bieten eine effektive Unterstützung, um ihre Produkte für die Anforderungen der Dekarbonisierung fit zu machen.

Die Energiewende stellt für unsere Unternehmen nach wie vor eine große Herausforderung dar, denn industrielle Prozesse sind häufig sehr energieintensiv. Der hohe Strompreis und neue gesetzliche Anforderungen des Klimaschutzes erhöhen den Druck auf Unternehmen, die betriebliche Energieeffizienz weiter voranzutreiben.

Aber Forschung und Entwicklung sowie Investitionen in innovative Technologien, Prozesse und Verfahren zur Erhöhung der Energieeffizienz sind teuer.

Die Digitalisierung hat Einzug in die Arbeitswelt erhalten und bietet zahlreiche Möglichkeiten für die betriebliche Weiterbildung. Beispielsweise können Weiterbildungsmaßnahmen flexibler genutzt und die Lerninhalte optimaler gestaltet werden. Der Lernerfolg hängt im Wesentlichen auch davon ab, wie digitale Medien bestmöglich in den Lernprozess integriert werden.

In unserem Leitfaden befassen wir uns mit dem didaktisch sinnvollen Einsatz digitaler Medien in der betrieblichen Weiterbildung. Ein Blick in die Praxis zeigt Ihnen beispielhaft, welche Möglichkeiten sich für Unternehmen ergeben. Außerdem erhalten Sie einen Überblick über digitale Lernformen.

Die politischen, gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Veränderungen der letzten Jahre haben zunehmend Einfluss auf die Zusammensetzung der Belegschaft in Unternehmen. Diese wird zunehmend heterogener. Umso wichtiger, trotz dieser zunehmenden Heterogenität ein produktives und innovatives Miteinander herzustellen, um die Mitarbeiter zu halten und zukunftsfähig zu bleiben.

In unserem Leitfaden geben wir praktische Tipps, wie Unternehmen mehr Bewusstsein für die Diversität in ihrer Belegschaft bekommen und wie sie die Vorteile daraus nutzen können.

Mit Abschluss des Tarifvertrags Entgeltumwandlung zum Zwecke des Fahrrad-Leasings können Arbeitnehmer auch tarifliches Entgelt für die Inanspruchnahme des Fahrrad-Leasings umwandeln. Die Organisation obliegt dem Arbeitgeber.

Unser Leitfaden gibt konkrete Hinweise zur Auswahl des passenden Fahrrad-Leasinganbieters und einen Überblick über die Konditionen verschiedener Anbieter. Der anfallende Arbeitsaufwand für die Unternehmen ergibt sich insbesondere aus der Prüfung der Anträge, der Einbeziehung des Fahrrad-Leasings in die Lohnbuchhaltung sowie der Störfallabwicklung. Der Leasinganbieter kann durch effektive Gestaltung und Berücksichtigung der Arbeitgeberwünsche die Prozesse vereinfachen. Um Kosten und Aufwand möglichst gering zu halten, ist die richtige Auswahl des Leasinganbieters daher maßgeblich.

Die Regulierung rund um Sustainable Finance führt zu weitreichenden Berichtsobliegenheiten für nahezu alle Unternehmen. Größere und kapitalmarktorientierte Unternehmen müssen neue gesetzliche Pflichten erfüllen, während viele andere von ihren Geschäftspartnern, Finanzierungspartnern und Kunden aufgefordert werden, Daten für deren Berichte bereitzustellen. Auch wird mittlerweile die Bewertung der Kreditwürdigkeit von Unternehmen durch Finanzinstitute von diesen Kriterien beeinflusst. Die Umsetzung dieser Anforderungen erfordert Fachwissen, organisatorischen Aufwand und strategische Überlegungen seitens der betroffenen Unternehmen.

Betriebe sollen mit entsprechenden Daten darlegen, inwieweit ihre Aktivitäten den in sogenannten „Taxonomien“ festgelegten Nachhaltigkeitsanforderungen der Europäischen Union entsprechen. Unternehmen, die dazu keine Angaben machen, drohen finanzielle Nachteile und demnächst auch Haftungsrisiken. Letzteres gilt für berichtspflichtige Betriebe, während Finanzierungsschwierigkeiten oder ungünstigere Konditionen auch auf kleinere und mittlere Unternehmen zukommen können, die nur indirekt von den regulatorischen Anforderungen betroffen sind.

Mit den in unserem Leitfaden enthaltenen Informationen können Strategien entwickelt werden, um die Anforderungen des Gesetzgebers sowie der eigenen Geschäftspartner zu erfüllen und dabei auch mögliche Chancen für das eigene Unternehmen zu identifizieren und zu nutzen.

Polen ist ein wichtiger Partner der bayerischen Metall- und Elektro-Industrie. Im Rahmen eines unternehmerischen Engagements in unserem Nachbarland ist es unverzichtbar, die Rahmenbedingungen für die Beschäftigung von Mitarbeitern vor Ort zu kennen, um Fehlentscheidungen und unangenehme Überraschungen zu vermeiden.

Unsere Broschüre gibt einen kompakten Überblick über zentrale Aspekte des Individual- und Kollektivarbeitsrechts in Polen sowie über die Grundzüge des Sozialversicherungsrechts. Sie richtet sich an Unternehmen, die Investitionen in Polen planen, aber auch an alle bereits dort tätigen Unternehmen, die aktuelle Informationen benötigen.

Unternehmen ab 250 Beschäftigten müssen seit Inkrafttreten des Hinweisgeberschutzgesetzes am 02. Juli 2023 ein Hinweisgebersystem einrichten und betreiben. Für Unternehmen mit mindestens 50 Beschäftigten gilt diese Verpflichtung seit dem 17. Dezember 2023.

Unsere FAQ beschreiben, welche Regelungen das Gesetz beinhaltet und worauf Unternehmen konkret achten müssen.

Am Ende jeden Jahres freuen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf ein paar freie Tage während der Advents- und Weihnachtszeit. Für Personalverantwortliche in den Unternehmen stellt sich in diesem Zusammenhang aber eine Vielzahl von Fragen – insbesondere zum Ausfall von Arbeitszeit durch vorübergehende Betriebsschließung, zu erforderlichen Zuschlägen für Arbeit an Feiertagen sowie zur Berechnung der betrieblichen Sonder-zahlung in tarifgebundenen Unternehmen.

Diese und viele andere Themen werden durch die sich weiterentwickelnde Rechtsprechung und die Pflicht zur Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns zunehmend komplexer. Mit unserer aktualisierten Broschüre geben wir Ihnen Hinweise zum sicheren Umgang mit den rechtlichen Herausforderungen zum Jahreswechsel 2024/2025.

Psychische Belastung in der Arbeitswelt ist ein Thema, das betriebliche Akteure im Arbeits- und Gesundheitsschutz gemäß Arbeitsschutzgesetz berücksichtigen müssen.

Das Kompaktverfahren Psychische Belastung (KPB) gibt einen Überblick über die rechtlichen Grundlagen und beschreibt eine gestufte Vorgehensweise zur Ermittlung und Bewertung psychischer Belastung bei der Arbeit. Es bietet eine Möglichkeit, im Rahmen eines Beobachtungsinterviews eine tätigkeitsbezogene Beurteilung an Arbeitsplätzen durchzuführen.

Die aktuelle Auflage des KPB wurde, basierend auf Hinweisen von Unternehmen, Sozialpartnern und staatlichen Einrichtungen, modifiziert und an die Kriterien der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie (GDA) angepasst.

Die Durchführung des Beobachtungsinterviews mithilfe des neuen KPB unterscheidet sich prinzipiell nicht von der letzten Version, da alle sieben Schritte der Gefährdungsbeurteilung durchlaufen werden.

Nein, es ist nicht notwendig sofort umzusteigen. Die 1. Auflage entspricht weiterhin den gesetzlichen Anforderungen zur Gefährdungsbeurteilung der psychischen Belastung.

Die 2. Auflage ist besser strukturiert und praxisgerechter in der Anwendung. Es empfiehlt sich auf die 2. Auflage zurückzugreifen, wenn Sie eine neue Gefährdungsbeurteilung durchführen oder bestehende Gefährdungsbeurteilungen überarbeiten.

Sie können die vom Institut für angewandte Arbeitswissenschaft (ifaa) erarbeitete Publikation als Printausgabe kostenlos bei uns bestellen.

In Deutschland wurden im Jahr 2006 mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vier EU Intidiskriminierungsrichtlinien umgesetzt. Die Unternehmen haben seitdem viel Zeit und Geld in die Anpassung ihrer Prozesse investiert. Auch heute bereiten die Regelungen den Unternehmen immer noch Schwierigkeiten und führen weiterhin zu Rechtsunsicherheit. Im Mittelpunkt der zum AGG entwickelten höchstrichterlichen Rechtsprechung stehen Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche wegen Diskriminierungen aufgrund des Alters oder des Geschlechts.

Die vorliegende Broschüre aus unserer Reihe Info Recht gibt einen Überblick über die geltende Rechtslage, zeigt die Entwicklung in der Rechtsprechung seit 2006 auf und enthält viele praktische Tipps.

Bei der Beschäftigung von Menschen mit Schwerbehinderung müssen Unternehmen schon frühzeitig zahlreiche Besonderheiten beachten. Das beginnt mit der Prüfung von geeigneten Arbeitsplätzen, reicht über die Stellenausschreibung und die Einstellung bis hin zur praktischen Umsetzung im Arbeitsverhältnis und gegebenenfalls dessen Beendigung.

Der Gesetzgeber hat zur Förderung und Verankerung der Beschäftigung von Menschen mit Schwerbehinderung in der Arbeitswelt ein umfangreiches Regelwerk geschaffen. Dieses stellt Unternehmen in der Praxis jedoch häufig vor arbeitsrechtliche Herausforderungen. Zudem sind viele gesetzliche Vorgaben immer noch weitgehend unbekannt oder bleiben unbeachtet.

In unserer Info Recht Broschüre erläutern wir die rechtlichen Rahmenbedingungen der Beschäftigung Schwerbehinderter und informieren Sie über alle relevanten Formalitäten und Richtlinien. Im Anhang finden Sie eine hilfreiche Checkliste zu den Prüfpflichten, die sich aus § 164 Abs. 1 SGB IX für den Arbeitgeber ableiten. Diese Liste wird in der Broschüre detailliert erläutert.

Trotz der aufgezeigten rechtlichen Hürden kann und ist es vorteilhaft, einen Schwerbehinderten im Unternehmen zu beschäftigen. Das Merkblatt anbei zeigt Ihnen die positiven Seiten neben den rechtlichen Schwierigkeiten der Beschäftigung Schwerbehinderter auf.

Sowohl auf Arbeitgeber- als auch Arbeitnehmerseite ist das Interesse an der Entgeltumwandlung zum Zwecke des Fahrrad-Leasings erheblich gestiegen. Beweggründe auf Seiten der Arbeitgeber sind insbesondere gesteigerte Arbeitgeberattraktivität und betriebliches Gesundheitswesen.

Der Tarifvertrag eröffnet den Betrieben die Option, die Umwandlung tariflichen Entgelts für Fahrrad-Leasing durch eine freiwillige Betriebsvereinbarung einzuführen. Dabei bleibt die Entscheidung der Einführung dem einzelnen Arbeitgeber überlassen, eine Mitsprache des Betriebsrates besteht insoweit nicht. Die Arbeitnehmer erhalten erst durch den Abschluss der Betriebsvereinbarung einen Rechtsanspruch auf das Fahrrad-Leasing, sofern sie dem berechtigten Arbeitnehmerkreis angehören.

Unser Leitfaden gibt Ihnen erste Hilfestellungen und Praxishinweise. Eine Musterbetriebsvereinbarung zur Umsetzung in Ihrem Betrieb ergänzt die Information. Für eine ausführliche Beratung stehen Ihnen unsere regionalen Geschäftsstellen jederzeit gern zur Verfügung.

Zur Vermeidung von Haftungsrisiken ist es für Unternehmen unumgänglich, einen rechtssicheren Datenschutz und umfassende Datensicherheit zu gewährleisten. Sowohl die gesetzlichen Rahmenbedingungen zur Datenverarbeitung als auch die Maßgaben einer unternehmensinternen IT-Compliance stellen daher einen wichtigen Wettbewerbsfaktor für die Ausrichtung aller zunehmend digitalisierten Geschäftsprozesse dar. Dabei ist der extrem dynamische und komplexe Prozess der IT-Sicherheit einzubeziehen, denn dieser Bereich betrifft die gesamten Themenkomplexe Datenbearbeitung, Datenspeicherung und Datenaustausch.

Die Neuauflage unseres Praxisleitfadens berücksichtigt auch die Regelungen des 2024 in Kraft getretenen „Digitale-Dienste-Gesetzes“ (DDG) sowie des „Telekommunikation-Digitale-Dienste-Datenschutz-Gesetzes“ (TDDDG), das den Datenschutz von Telekommunikation und digitalen Diensten regelt.

Auf europäischer Ebene startet ab 2027 ein weiteres Brennstoffemissionshandelssystem.

Berichts- und handelspflichtig werden Inverkehrbringer von Heiz- und Kraftstoffen, die im Straßenverkehr, Gebäuden und weiteren Sektoren zum Einsatz kommen.

Die Brennstofflieferanten müssen bereits ab 2025 jährlich über die Emissionen der im Vorjahr in Verkehr gebrachten Brennstoffmengen berichten: Bis Ende April 2025 sind die Emissionen des Jahres 2024 zu melden. Ab 2028 müssen sie für die jeweiligen Vorjahresemissionen Zertifikate erwerben und abgeben. Damit müssen sich letztlich alle Unternehmen auf steigende Brennstoffkosten einstellen.

Das nationale Brennstoffemissionshandelssystem Deutschlands (nEHS) soll bis einschließlich 2026 fortbestehen und erst ab 2027 im ETS 2 aufgehen. Inverkehrbringer von Brennstoffen müssen sich folglich auf doppelte Berichtspflichten für die Emissionen in den Jahren 2024 bis 2026 einstellen.

Ziel des Leitfadens ist es, einen Überblick über den Anwendungsbereich und die Funktionsweise des ETS 2 zu geben, auch im Vergleich zum bestehenden nationalen Brennstoffemissionshandelssystem. Zudem wird aufgezeigt, wie das nEHS voraussichtlich in das europäische System überführt werden soll.

Die wachsenden Anforderungen an die Nachhaltigkeitsberichterstattung machen es nötig, sich gezielt damit auseinanderzusetzen, alle relevanten Daten zu identifizieren, zu erheben und kontinuierlich zu pflegen.

Unser vorliegende Leitfaden unterstützt Unternehmen hierbei und zeigt auf, wie Unternehmen Schritt für Schritt die nötige Dateninfrastruktur aufbauen können.

Um den Faktor Nachhaltigkeit sinnvoll und gewinnbringend im Unternehmen zu nutzen, gilt es, soziale und ökologische Faktoren in die Unternehmensprozesse zu integrieren. Unser Leitfaden skizziert, wie Unternehmen Schritt für Schritt zu einer nachhaltigen Unternehmensführung kommen können.

Ziel ist es, so nicht nur bei der Umsetzung regulatorischer Vorgaben – beispielsweise zur Berichterstattung – zu unterstützen, sondern aufzuzeigen, wie Nachhaltigkeit zum Business Case werden kann.

Flexible und familienfreundliche Arbeitszeiten gewinnen immer mehr an Bedeutung. Ein gutes Instrument zur variablen Gestaltung der Arbeitszeit sind Wertguthaben, auch als Langzeitarbeitszeitkonten oder Zeitwertkonten bekannt.

Seit Inkrafttreten des Flexi-II-Gesetzes am 01. Januar 2009 gelten verschärfte rechtliche Vorgaben für die Verwendung und Verwaltung von Langzeitarbeitszeitkonten sowie zur Insolvenzsicherungspflicht. Die Nichtbeachtung dieser Vorschriften kann zu Schadensersatzansprüchen des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber führen.

In unserer vorliegenden Broschüre stellen wir die arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Rahmenbedingungen für die Anlage eines Wertguthabens dar und geben Ihnen einen Überblick über die Auslegung des Flexi-II-Gesetzes durch die Sozialversicherungsträger. Neu beinhaltet diese Aktualisierung Erläuterungen zu den Auswirkungen des Bezugs einer Altersrente neben der Nutzung eines Wertguthabens.

Zur Positionsbestimmung des eigenen Betriebs sind Branchenvergleiche von großem Interesse. Der M+E Benchmark Bayern, der im Jahr 2024 bereits zum vierzehnten Mal erscheint, bietet bayme vbm Mitgliedern die Möglichkeit, ihr Unternehmen in personal- und betriebswirtschaftlichen Kennzahlen anonymisiert mit anderen Unternehmen der bayerischen M+E Industrie zu vergleichen.

Durch die Differenzierung der Ergebnisse nach Branchen und Größenklassen ist zudem ein noch individuellerer, auf die jeweiligen betrieblichen Gegebenheiten ausgerichteter Vergleich möglich.

An der aktuellen Benchmark-Studie haben sich 225 Mitgliedsunternehmen der bayerischen Metall- und Elektroindustrie mit knapp 213.500 Beschäftigten beteiligt. Die teilnehmenden Unternehmen bildeten dabei einen ausgewogenen Branchen- und Größenklassenmix ab.

Die M+E Industrie befindet sich in einer schwierigen Lage. Unabhängig davon ist sie ein wichtiger Wirtschaftszweig in allen Regionen des Freistaats, der für Einkommen, Beschäftigung und Wohlstand sorgt.

Die bayerische M+E Industrie befindet sich in einer schwierigen Lage. Investitionsschwäche, Unsicherheiten, Handelskonflikte und geopolitische Krisen belasten die Unternehmen erheblich. Hinzu kommen strukturelle Herausforderungen am Standort Deutschland sowie die Anforderungen der Transformation.

Doch die bayerischen M+E Unternehmen stellen sich diesen Herausforderungen. Die Beschäftigung konnte im Jahr 2023 nochmals um 1,6 Prozent auf 870.000 Personen ausgeweitet werden. Der Umsatz stieg – auch preisbedingt – um neun Prozent.

Die Konjunktur in der Metall- und Elektro-Industrie gerät immer weiter unter Druck. Die Produktion sinkt, die Auftrageingänge gehen zurück, die Geschäftsaussichten sind negativ. Hinzu kommen die strukturellen Veränderungen, die die Unternehmen bewältigen müssen. In diesen Zeiten sind hohe Lohnforderungen Gift für unseren Standort, steigende Arbeitskosten verringern die internationale Wettbewerbsfähigkeit.

Der vbm ruft seinen Tarifpartner, die IG Metall Bayern, dazu auf, angesichts

die zukünftige Kostenentwicklung moderat auszugestalten und dadurch gemeinsam für die Zukunftsfähigkeit des M+E Standorts Bayern einzutreten.

Die Transformation beeinflusst mit Megatrends wie der Digitalisierung und der Technologisierung unsere Arbeitswelt und stellt auch die Personalentwicklung vor neue Aufgaben. Damit Unternehmen schnell und flexibel auf Veränderungen reagieren können, ist es wichtig, dass die Belegschaft mit dem nötigen Skill-Set ausgestattet ist. Um diese - sogenannte Zukunftskompetenzen - gezielt zu fördern, eignen sich agile Lernformate besonders gut.

In unserem Leitfaden zeigen wir, welche Vorteile der Einsatz von agilen Lernformaten im Unternehmen mit sich bringt und geben erste Tipps zur praktischen Umsetzung. Eine Auflistung der gängigsten Formate rundet den Leitfaden ab.

Wenn Menschen zusammen arbeiten, treffen oftmals unterschiedliche Sichtweisen und Meinungen aufeinander, die im Einzelfall zu offenen oder verdeckten Spannungen führen können. Der konstruktive Umgang mit solchen Situationen beinhaltet die Chance für ein erfolgreiches Miteinander in der Ausbildung. Allerdings erfordert dies bei den Ausbildungsverantwortlichen Kommunikations- und Konfliktlösekompetenzen, um den Prozess erfolgreich und zielorientiert begleiten zu können.

In unserem Leitfaden haben wir Ihnen Hintergrundwissen und Techniken zusammengetragen, um Konflikte in der Ausbildung besser identifizieren, analysieren und lösen zu können.

Das Zweite Gesetz zur Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes mit den Neuregelungen zur Betriebsratsvergütung wurde am 24. Juli 2024 im Bundesgesetzblatt (2024 Teil I Nr. 248) verkündet (abrufbar unter: ) und trat damit gem. Artikel 2 des Gesetzes am 25. Juli 2024 in Kraft.

Die Ermittlung des Vergleichsentgelts ist in der betrieblichen Praxis oft sehr schwierig, insbesondere, wenn Betriebsratsmitglieder seit mehreren Amtsperioden freigestellt und keine vergleichbaren Arbeitnehmer mehr im Betrieb tätig sind. Auch die hypothetische berufliche Entwicklung und die Berücksichtigung von während der Amtszeit erworbenen Fähigkeiten ist mit großen Rechtsunsicherheiten verbunden.

Bei den neuen Regelungen für die Betriebsratsvergütung besteht einiger Klärungsbedarf. Unsere FAQ-Liste gibt Antworten auf die häufigsten Fragen.

Das Konzept der modularen Teilqualifizierung (TQ) schafft die Möglichkeit, auch Arbeitsplätze unterhalb der Facharbeiterebene mit bedarfsgerecht qualifizierten Mitarbeiter*innen zu besetzen. Die Bayerischen Arbeitgeberverbände bieten deshalb in Zusammenarbeit mit dem Bildungswerk der Bayerischen Wirtschaft gGmbH (bbw) Weiterbildungsmodule, um an- und ungelernte Beschäftigte und Arbeitsuchende fit zu machen für den Arbeitsmarkt. Mittlerweile wurden für knapp 40 Berufe Teilqualifizierungsmodule entwickelt.

Unser aktuelles Positionspapier benennt neben den Chancen und Fördermöglichkeiten auch Bereiche, in denen Handlungsbedarf besteht, um TQ in Zukunft noch attraktiver zu machen und noch flexibler einsetzen zu können.

Die Zahl der Erwerbspersonen wird hierzulande in den nächsten Jahren aufgrund der demografischen Entwicklung stark sinken. Rein quantitativ stehen also weniger potenzielle Erwerbspersonen zur Verfügung. Mit einem insgesamt sinkenden und alternden Arbeitskräftepotenzial werden sich die bereits heute erkennbaren Fachkräfteengpässe weiter verschärfen. Es ist für die Zukunftsfähigkeit eines jeden Unternehmens essenziell, genügend qualifizierte Arbeitskräfte zu finden. Die Teilqualifizierung kann hier einen wichtigen Beitrag leisten.

Berufsabschlüsse sind für gering qualifizierte Beschäftigte und Langzeitarbeitslose oft nicht auf dem konventionellen Weg erreichbar. Durch ihren modularen Aufbau bieten die TQs die Möglichkeit, sich – auch berufsbegleitend – für Teilbereiche der Facharbeitertätigkeit weiterzubilden und das berufliche Einsatzfeld zu erweitern. Wer alle Bausteine durchläuft, hat anschließend die Möglichkeit, sich für die externe Facharbeiterprüfung anzumelden.

Teilqualifizierungen bilden auch einen wichtigen Baustein der Initiative Fachkräftesicherung+ (FKS+). Die Taskforce Fachkräftesicherung FKS+ bietet bayernweit mit insgesamt elf Mitarbeiter*innen betriebsspezifische Beratung über Qualifizierungsoptionen und die Nutzung von Förderleistungen. Informationen und Kontakt zur Taskforce FKS+ finden Sie unter

Psychische Belastungen bei Kindern und Jugendlichen haben während der Corona-Pandemie zugenommen, mit spürbaren Folgen auch im Ausbildungsbereich. Verminderte Leistungsfähigkeit, ein verändertes (Arbeits-)Verhalten und Erscheinungsbild sowie Reizbarkeit und Impulsivität können mögliche Hinweise auf psychische Probleme sein.

Für das Ausbildungspersonal ist es deshalb wichtig, für mögliche Anzeichen psychischer Störungen sensibilisiert zu sein und Möglichkeiten im Umgang zu kennen. In unserem Leitfaden zeigen wir, wie sich psychische Belastungen bei Jugendlichen äußern und wie man angemessen darauf reagieren kann.

Am 12. August 2021 ist das „Gesetz zur Ergänzung und Änderung der Regelungen für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst“ in Kraft getreten. Verkürzt wird das Gesetz „Zweites Führungspositionen-Gesetz“ oder „FüPoG II“ genannt. Es ergänzt und modifiziert teilweise die Regelungen des „Ersten Führungspositionen-Gesetz“ (FüPoG I) aus dem Jahr 2015. Die neuen Regelungen betreffen börsennotierte Aktiengesellschaften und börsennotierte Europäische Gesellschaften (SE) sowie GmbHs, die dem Mitbestimmungsgesetz unterliegen. Verpflichtet werden damit auch bestimmte Unternehmen, an denen die Bundesrepublik Deutschland als Gesellschafter beteiligt ist.

Die Weiterentwicklung des FüPoG I sieht nicht nur erstmals eine gesetzliche Mindestbeteiligung von Frauen und Männern in großen Vorstandsgremien vor, sondern führt auch eine Begründungspflicht für die Festlegung der Zielgröße Null bei der Erhöhung des Frauenanteils in Aufsichtsrat, Vorstand und den beiden Managementebenen unterhalb des Vorstands ein.

Mit dieser Info Recht Broschüre unterstützen wir unsere Mitgliedsunternehmen bei der Umsetzung der neuen gesetzlichen Vorgaben.

Der Transport von Komponenten und Materialien in der Produktion ist hochkomplex und meist ineffizient. Ein wichtiges Ziel ist deshalb, die Produktivität der intralogistischen Abläufe durch eine stärkere Automatisierung und Autonomisierung der Transportaufgaben zu verbessern, zumal es gerade in diesem Bereich häufig an Personal fehlt.

Wie es gelingen kann, Robotersysteme entsprechende Arbeiten schon während des Transports übernehmen zu lassen, diesen innovativen Ansatz hat der Lehrstuhl für Fördertechnik, Materialfluss und Logistik (fml) unter der Leitung von Prof. Dr.-Ing. Johannes Fottner und der Lehrstuhl für Angewandte Mechanik unter der Leitung von Prof. Dr. ir. Daniel Rixen der Technischen Universität München in einem Forschungsprojekt der Kompetenzzentrum Mittelstand GmbH erforscht.

Ein autonomes Trägerfahrzeug wurde mit zwei Roboterarmen ausgestattet, die bereits während des Transports Manipulationsaufgaben (z. B. die Sortierung oder Montage verschiedener Komponenten etc.) übernehmen und den Transport wertschöpfend gestalten.

Die Fachkräftesicherung stellt eine zentrale Herausforderung für unsere Wirtschaft dar.

Auch nach vollständiger Ausschöpfung des inländischen Fachkräftepotenzials verbleibt eine Lücke, die durch arbeitsmarktorientierte Zuwanderung geschlossen werden muss. Schätzungen gehen davon aus, dass es künftig einer Nettozuwanderung von mehreren hundertausend Arbeitskräften bedarf, um das Erwerbspersonenpotenzial annähernd konstant zu halten.

Die europäische Arbeitnehmerfreizügigkeit bietet hierfür innerhalb der EU bereits unkomplizierte Möglichkeiten, die alleine den Bedarf an Fachkräften aber nicht decken können. Die Zuwanderung aus außereuropäischen Drittstaaten gewinnt daher zunehmend an Bedeutung. Aufbauend auf dem Fachkräfteeinwanderungsgesetz des Jahres 2020 wurde mit dem nachfolgenden Gesetz zur Weiterentwicklung der Fachkräfteeinwanderung ab 2023 die Erwerbsmigration für Drittstaatsangehörige stark erleichtert und gleichzeitig eine Vereinfachung der Visaverfahren eingeleitet.

Unsere Broschüre bietet einen Überblick über die Hürden bei der Fachkräftegewinnung aus Drittstaaten und erläutert die rechtlichen Voraussetzungen für die Aufnahme einer Beschäftigung in Deutschland.

Ausbilder*innen können ihren Auszubildenden mithilfe ganz unterschiedlicher Methoden Wissen vermitteln. Gut geeignet sind hierfür sogenannte Learning Nuggets. Wie die begehrten Gold-Nuggets haben auch gut gemachte Learning Nuggets großen Wert: Sie bieten kompaktes Wissen in kurzen Lerneinheiten und sind besonders vielfältig einsetzbar.

Egal ob Videos, Bilder, Podcasts, Texte oder kurze spielerische Interaktionen – Learning Nuggets lassen sich aufgrund ihrer Kürze jederzeit in den betrieblichen Ausbildungsalltag integrieren und gut mit anderen Lehrformen kombinieren. Sie machen Wissen schneller zugänglich und das Lernen oft leichter. Entsprechend beliebt sind die Learning Nuggets bei den jungen Lernenden.

In unserem Leitfaden erhalten Sie kompakte Informationen zum Einsatz der verschiedenen Formate von Learning Nuggets in der Ausbildung sowie konkrete Tipps für ein gelungenes Erstellen der Inhalte.

Dänemark ist ein wichtiger Partner der bayerischen Metall- und Elektroindustrie. Im Rahmen eines unternehmerischen Engagements in unserem Nachbarland ist es unverzichtbar, die Rahmenbedingungen für die Beschäftigung von Mitarbeitern vor Ort zu kennen, um Fehlentscheidungen und unangenehme Überraschungen zu vermeiden.

Unsere Broschüre gibt einen kompakten Überblick über zentrale Aspekte des Individual- und Kollektivarbeitsrechts in Dänemark sowie über die Grundzüge des Sozialversicherungsrechts. Sie richtet sich an Unternehmen, die Investitionen in Dänemark planen, aber auch an alle bereits dort tätigen Unternehmen, die aktuelle Informationen benötigen.

Die Vier-Tage-Woche ist kein neues Phänomen: Gerade in tarifgebundenen Unternehmen mit 3-Schicht-Betrieb sind Schichtmodelle mit weniger als fünf Arbeitstagen pro Woche öfters anzutreffen. Die Entscheidung für oder gegen eine Vier-Tage-Woche ist eine unternehmerische – und individuell von Betrieb zu Betrieb zu treffen.

Unsere Broschüre informiert über die verschiedenen Umsetzungsformen der Vier-Tage-Woche, deren jeweilige Vor- und Nachteile sowie die rechtlichen Rahmenbedingungen und die Grenzen bei der betrieblichen Nutzung. Sie kann helfen, den Wünschen von Mitarbeiter*innen und Betriebsrät*innen mit Fakten zu begegnen und so wieder mehr Sachlichkeit in die Diskussion bringen.

Das Zweite Gesetz zur Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes mit den Neuregelungen zur Betriebsratsvergütung wurde am 24. Juli 2024 im verkündet und trat damit gemäß Artikel 2 des Gesetzes am 25. Juli 2024 in Kraft.

Die Ermittlung des Vergleichsentgelts ist in der betrieblichen Praxis oft sehr schwierig, insbesondere, wenn die Betriebsratsmitglieder seit mehreren Amtsperioden freigestellt sind und keine vergleichbaren Arbeitnehmer mehr im Betrieb tätig sind. Auch die hypothetische berufliche Entwicklung und die Berücksichtigung von während der Amtszeit erworbenen Fähigkeiten ist mit großen Rechtsunsicherheiten verbunden.

Die neuen Regelungen für die Betriebsratsvergütung werfen zusätzlich einige Fragen auf. Gemeinsam mit unseren Dachverbänden Gesamtmetall und der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) haben wir daher eine Handreichung entwickelt, die die wichtigsten Aspekte der gesetzlichen Änderung beleuchtet und praxisorientierte Empfehlungen gibt, wie Unternehmen und Betriebsräte die neuen Regelungen rechtssicher umsetzen können.

Die Erläuterung jeder erdenklichen Fallkonstellation würde jedoch ihren Rahmen sprengen. Sie kann deshalb die rechtliche Beratung im Einzelfall nicht ersetzen. Aus diesem Grund raten wir Unternehmen dringend dazu, sich bei der Ausgestaltung der individuellen Betriebsratsvergütung, insbesondere bei der Vergleichsgruppenbildung und der eventuellen Ausarbeitung einer Betriebsvereinbarung, umfassenden rechtlichen Rat einzuholen.

Die mechanische Fertigung ist nach wie vor von großer Bedeutung in der bayerischen Industrie. Eine wirtschaftliche Unternehmensentwicklung ist nur möglich, wenn permanent Optimierungspotenziale ermittelt und konsequent umgesetzt werden. Eine Option ist dabei der effiziente Einsatz der Hochdruck-Kühlschmierung bei Fräsvorgängen.

Mitgliedsunternehmen aus dem Bereich der zerspanenden Bearbeitung und der Herstellung von Fräsmaschinen sowie ein Hersteller von Schmierstoffen haben in Zusammenarbeit mit der Hochschule Kempten eine Standard-Fräsmaschine um eine HochdruckSchmierung erweitert.

Das Projekt fand unter der Leitung von Prof. Dr.-Ing. Christian Donhauser sowie Prof. Dr. Matthias Leonhardt und unter Mitwirkung ihrer Teams statt. Der Prozess wurde in umfangreichen Versuchen und unter vielfältigen Rahmenbedingungen erforscht.

Neu ist dabei, dass die Kühlschmierung nicht über das Werkzeug, sondern von außen über eine Düse eingebracht wird. Besonders bei der Bearbeitung von Hochleistungswerkstoffen, die immer mehr an Bedeutung gewinnen, werden dadurch beachtliche Erfolge bei der Verlängerung der Standzeit bei Werkzeugen erreicht.

Die ortsflexible Roboterzelle, die wir im Forschungsprojekt „Ad hoc integrierbare Robotersysteme für teilautomatisierte Montageprozesse“ entwickelt haben, wurde sowohl beim Forschungspartner als auch bei einem kooperierenden Mitgliedsunternehmen aufgebaut und in Betrieb genommen. Mit dieser praxisorientierten Forschung stellen wir sicher, dass die erzielten Ergebnisse auch in Ihr betriebliches Umfeld transferiert werden können.

Ergänzend zu dem Forschungsbericht dieses Projektes geben die hier dargestellten Hinweise, Empfehlungen und Erfahrungen Anleitung und Unterstützung für eine konkrete Umsetzung.

Der M+E Tarifvertrag der Zukunft stärkt den sozialen und betrieblichen Frieden, schafft Rechts- und Planungssicherheit und vermeidet Verteilungskonflikte in einzelnen Unternehmen. Er stellt die Leitbedingungen für die Branche.

In diesem Zusammenhang möchten wir Sie gerne auf unsere zweite Fokus Tarif Veranstaltung mit dem Thema "Forderungen ohne Grenzen - Die Zukunft der Flächentarifverträge" hinweisen, zu der Sie sich über die Verlinkung am Ende des Textes anmelden können.

Die Akzeptanz des Flächentarifvertrags durch die Unternehmen und Mitarbeiter hängt mehr denn ja davon ab, dass die getroffenen Regelungen die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen beachten und die Heterogenität von Branchen und Regionen als Mindestbedingungen abbilden. Nur wenn dies gelingt, ist das Eingehen einer Tarifbindung für den jeweiligen Betrieb attraktiv. Den Tarifvertragsparteien obliegt daher eine weitreichende Verantwortung bei der Gestaltung kollektiver Arbeitsbedingungen.

Der M+E Tarifvertrag der Zukunft muss auf eine Vielzahl von aktuellen Herausforderungen reagieren und praxisorientierte Lösungen anbieten. Die kriselnde Konjunktur setzt die bayerische Metall- und Elektroindustrie weiter unter Druck. Die Modernisierung der Tarifverträge darf nicht stagnieren, sondern muss konsequent mit Blick auf die Erhaltung und Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen fortgesetzt werden.Trotz einiger positiver Neuregelungen in den Tarifverträgen darf die Modernisierung der Tarifverträge nicht stagnieren, sondern muss konsequent mit Blick auf die Erhaltung und Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen fortgesetzt werden.

Aus einem Arbeitsverhältnis erwachsen Pflichten der gegenseitigen Rücksichtnahme. Wenn Menschen aufeinandertreffen, die aus unterschiedlichen Kulturkreisen stammen, entstehen besondere Herausforderungen und alle Beteiligten sind gefordert, aufeinander zuzugehen, um eine konstruktive Zusammenarbeit zu ermöglichen. Es gilt, ausländische Kollegen erfolgreich einzugliedern, Missverständnisse auszuräumen und gegenseitiges Verständnis füreinander zu entwickeln. Manchmal ist dazu erforderlich, Freiheiten einzuräumen oder auch Grenzen klar aufzuzeigen.

Unsere Broschüre enthält grundlegende Informationen zur Einordnung von religiösen Symbolen, zu Kleidervorschriften, Gebetszeiten und Feiertagen. Weiterführende Ausführungen finden sich auch zu Themen wie dem Gesundheitsschutz, der Unfallverhütung, der Pausen- und Urlaubsplanung und der Nutzung betrieblicher Sozialeinrichtungen.

Unsere Mitglieder unterstützen wir dazu mit weiteren Serviceangeboten. So steht unter anderem eine Projektkoordinatorin im Team der Taskforce Fachkräftesicherung FKS+ für alle Fragen zum Thema Integration von Geflüchteten in Ausbildung und Arbeit als Ansprechpartnerin zur Verfügung. Die Taskforce Fachkräftesicherung FKS+ führt insoweit die Arbeit der ehemaligen IdA Navigatoren fort, deren Tätigkeit Ende 2021 eingestellt wurde.

Arbeitgeber sind verpflichtet, bestimmte Gesetze und Verordnungen an geeigneter Stelle des Betriebes auszuhängen oder zur Einsicht auszulegen. bayme vbm Mitglieder können jetzt kostenlos die neue Online-Version der im Juni 2024 aktualisierten Broschüre am Ende dieser Seite als Datei herunterladen. Die Broschüre fasst alle derartigen Bestimmungen zusammen und bietet so die Möglichkeit, der Informationspflicht umfassend auf elektronischem Weg nachzukommen.

Sie können zwischen zwei Varianten wählen. Eine Version beinhaltet nur die Arbeitsschutzgesetze, deren Aushang vorgeschrieben ist. Die zweite Version ist um zusätzliche zum Aushang geeignete Gesetze erweitert, wie z. B. das Bundesurlaubsgesetz und das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz.

Änderungen gegenüber der Vorversion vom Februar 2024 wurden im JArbSchG (§ 25) und in der AbStättV (§ 5) notwendig durch das Cannabisgesetz. Im BEEG gibt es Anpassungen in §§ 1, 4 und 18 durch das zweite Haushaltsfinanzierungsgesetz 2024.

Ende des ersten Quartals 2025 wird die Gesetzessammlung auch wieder als gedruckte Broschüre in neuer Auflage erhältlich sein – ebenfalls kostenfrei für unsere Verbandsmitglieder. Wir informieren Sie rechtzeitig über unseren Newsletter.

Die wirtschaftliche Lage in der bayerischen Metall- und Elektroindustrie hat sich im ersten Halbjahr 2024 weiter verschlechtert, eine Trendumkehr ist nicht in Sicht. Das ist das Ergebnis unserer aktuellen Konjunkturumfrage, an der sich 185 bayme vbm Mitgliedsunternehmen mit insgesamt 265.000 Beschäftigten beteiligt haben.

Die Geschäftslage in der bayerischen M+E Industrie hat sich den Unternehmen zu Folge weiter verschlechtert. Für das Inlandsgeschäft hat sich der Saldo aus positiven und negativen Einschätzungen gegenüber der letzten Umfrage kräftig von -6,2 auf -31,7 Prozentpunkte verschlechtert. Der Saldo für das Auslandsgeschäft sank von -6,9 auf -10,9 Punkte.

Neben der schlechteren Lagebeurteilung bleiben auch die Erwartungen der Unternehmen für die kommenden Monate pessimistisch. Der Erwartungssaldo für den Export liegt bei -2,5 Punkten, bezogen auf das Inlandsgeschäft sind es -8,2 Punkte.

Die Produktions- und Investitionspläne an den Inlandsstandorten sind gesunken und noch tiefer in den negativen Bereich gerutscht. Zusätzlich zu den sinkenden Investitionsplänen geht der Anteil von Erweiterungsinvestitionen weiter zurück. Von den geplanten Inlandsinvestitionen entfallen nur gut zwölf Prozent auf Erweiterungsmaßnahmen, das ist ein Rekordtief in unserer seit dem Jahr 2002 laufenden Umfrage.

An den ausländischen Standorten sind die Produktions- und Investitionspläne ebenfalls gesunken, sie bleiben per Saldo aber positiv.

Die schwache Konjunktur wirkt sich auch negativ auf die Ertragslage aus. Insgesamt befinden sich 42 Prozent der befragten M+E Unternehmen in einem kritischen Bereich mit einer Nettoumsatzrendite von unter zwei Prozent. Im vergangenen Jahr waren es 26,5 Prozent.

Auf der anderen Seite hoffen mehr als 42 Prozent der Unternehmen auf eine Nettoumsatzrendite von vier Prozent und mehr. Gegenüber dem Vorjahr ist dieser Anteil um zehn Prozentpunkte gesunken.

Die bereits bei der letzten Umfrage leicht negativen Beschäftigungspläne der bayerischen M+E Unternehmen sind weiter gesunken und deuten auf einen etwas beschleunigten Beschäftigungsrückgang hin. Weniger als zehn Prozent der Firmen wollen in der zweiten Jahreshälfte 2024 zusätzliche Arbeitsplätze schaffen, vor einem halben Jahr lag der Anteil noch doppelt so hoch. Gleichzeitig stieg der Anteil jener Betriebe, die Stellen abbauen müssen, von 24 auf 41 Prozent. An den Auslandsstandorten sind die Beschäftigungspläne gestiegen.

Angesichts der verschlechterten Arbeitsmarktlage im Inland entspannt sich der Arbeits- und Fachkräftemangel leicht, bleibt aber ein Problem. 13 Prozent der Unternehmen gaben an, dass ihre Produktions- oder Geschäftstätigkeit durch fehlende Arbeitskräfte „erheblich“ behindert werde, 47 Prozent der Firmen sehen ihre Geschäftstätigkeit „geringfügig“ beeinträchtigt.

Insgesamt sagen zwei Drittel der befragten M+E Unternehmen, dass sich die Standortfaktoren im Inland im Verlauf der letzten 24 Monate verschlechtert haben. Verantwortlich für die Verschlechterung sind vor allem die Arbeitskosten, die Energiekosten sowie die hohe und weiter steigende Bürokratie.

Die verschlechterten Rahmenbedingungen sind ein zunehmendes Risiko für den Industriestandort Bayern. Knapp 19 Prozent der Betriebe, die eine Verschlechterung der Standortbedingungen sehen, haben in den letzten zwölf Monaten bereits Teile der Wertschöpfung ins Ausland verlagert, gut 41 Prozent planen dies. Zwei Drittel der Firmen gaben an, dass sich die verschlechterten Standortbedingungen negativ auf ihre Investitionstätigkeit im Inland auswirken.

Systeme Generativer Künstlicher Intelligenz können an vielen Stellen im Unternehmen eingesetzt werden. Es ist wichtig, bei der Implementierung die rechtlichen Anforderungen von Beginn an mitzudenken. Der vorliegende Leitfaden wurde in Zusammenarbeit mit erstellt. Er behandelt auf wissenschaftlicher Grundlage in praktischer Schärfe die wesentlichen Fragen, die sich angesichts des Inkrafttretens der am 01. August 2024 stellen.

Ereignisse wie der russische Angriffskrieg auf die Ukraine oder die Pandemie zeigen, dass der Geschäftsbetrieb von Unternehmen durch unvorhersehbare Entwicklungen massiv beeinträchtigt werden kann. In solchen Krisenzeiten hilft ein gut vorbereitetes Betriebliches Kontinuitätsmanagement dabei, die Auswirkungen zu begrenzen.

Unser aktualisierter Leitfaden unterstützt Sie bei der Etablierung eines umfassenden Betriebskontinuitätsmanagements, erhebt aber keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Er enthält Empfehlungen zu wirkungsvollen Maßnahmen und wurde durch Checklisten erweitert. Für eine passgenaue Lösung spielen viele Faktoren eine Rolle, da das Spektrum möglicher interner und externer Gefahren komplex und individuell ist.

Nach der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) sind Arbeitgeber ausdrücklich verpflichtet, Maßnahmen zum Schutz der nicht rauchenden Beschäftigten vor den Gefahren von Tabakrauch zu treffen.

Je nach den Umständen im Betrieb kann die Schutzverpflichtung des Arbeitgebers ein allgemeines oder ein auf einzelne Bereiche beschränktes Rauchverbot erfordern.

Unsere Broschüre erläutert die rechtlichen Rahmenbedingungen und gibt Hinweise für die praktische Umsetzung.

Hitze am Arbeitsplatz beeinflusst das Wohlbefinden der Arbeitnehmer und die Arbeitsergebnisse. Arbeitgeber sind aus Schutzgesichtspunkten für ihre Beschäftigten und im eigenen Interesse gehalten, betriebliche Maßnahmen so auszurichten, dass eine gesundheitlich zuträgliche Raumtemperatur herrscht. Vor allem die Arbeitsstättenverordnung und die Arbeitsstättenregeln konkretisieren den Regelungsrahmen für die Verpflichtungen des Arbeitgebers.

Zur Beurteilung, ob eine gesundheitlich zuträgliche Raumtemperatur vorhanden ist, reicht für die meisten Arbeitsplätze die Feststellung der Lufttemperatur aus. Dabei sehen die Arbeitsschutzvorschriften keine absolute Obergrenze zulässiger Temperaturen am Arbeitsplatz vor. Grundsätzlich soll aber die Lufttemperatur in Arbeitsräumen sowie in Pausen-, Bereitschafts-, Sanitär-, Kantinen- und Erste-Hilfe-Räumen nicht höher als 26 Grad Celsius sein.

Jenseits dieser 26-Grad-Grenze ergeben sich aber keine unmittelbaren arbeitsrechtlichen Folgen. So können Arbeitnehmer beispielsweise weder klimatisierte Räume noch "Hitzefrei" verlangen. Keine Auswirkungen entfalten diese Regeln für Räume mit betriebstechnisch spezifischem Raumklima, wie etwa klimatisierte Messräume, Serverräume für IT-Anlagen, Reinräume in der Fertigung oder Operationssäle in Krankenhäusern.

Um erforderliche betriebliche Maßnahmen treffen zu können, hat der Arbeitgeber regelmäßig eine Gefährdungsbeurteilung vorzunehmen.

Die Arbeitsstättenregeln sehen gestufte Regelungen zu Maßnahmen vor. Hält sich der Arbeitgeber an diese Erkenntnisse und Regeln, kann er davon ausgehen, dass er die Anforderungen der Arbeitsstättenverordnung erfüllt hat. Wendet er andere Maßnahmen an, muss die gleiche Sicherheit und der gleiche Gesundheitsschutz der Beschäftigten erreicht werden. Die Beachtung der Arbeitsstättenregeln ist damit nicht der einzige Weg, arbeitsschutzrechtliche Verpflichtungen zu erfüllen, aber der sicherste.

Die Maßnahmen können baulicher Art sein - etwa durch Sonnenschutzsysteme. In Betracht kommen aber auch organisatorische Maßnahmen, wie die Nutzung von Gleitzeitregelungen zur Arbeitszeitverlagerung oder persönliche Schutzausrüstungen.

Probleme der Beschäftigten auf dem Weg zur Arbeit liegen indes in deren Risikosphäre. Entfallen zum Beispiel wegen ausgefallener Klimaanlagen Zugverbindungen und kann der Arbeitnehmer deshalb seinen Arbeitsplatz nicht erreichen, so verliert er seinen Entgeltanspruch.

Unsere Broschüre Info Recht gibt Ihnen rechtliche und praktische Hinweise zum betrieblichen Umgang mit diesem Thema.

Der Arbeitgeber kann selbst bestimmen, wie er den Umgang mit Alkohol in seinem Betrieb regelt. Es gibt keine Pflicht zum Erlass eines generellen Alkoholverbots.

Bei Vorliegen des konkreten Verdachts, dass der Arbeitnehmer seine Arbeit aufgrund der Alkoholisierung nicht mehr ohne Gefahr für sich oder andere ausführen kann, muss der Arbeitgeber jedoch einschreiten. Der Arbeitgeber sollte daher frühzeitig geeignete Präventions- und Steuerungsmaßnahmen ergreifen und klare Regeln aufstellen, um das Schadenspotenzial zu begrenzen.

Diese Info Recht zeigt die Pflichten des Arbeitgebers sowie die Konsequenzen für das Arbeitsverhältnis auf und stellt die Möglichkeiten einer rechtssicheren Regelung dar.

Die vorliegende Zusammenstellung der wichtigsten einschlägigen arbeitsschutz- und sozialrechtlichen Bestimmungen sowie einige tarifrechtliche Anmerkungen sollen Sie bei Fragen des betrieblichen Gesundheitsschutzes unterstützen.

Zudem bietet die Info Recht Broschüre einen Überblick über die in diesem Zusammenhang bestehenden Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern.

Unsere Arbeitswelt ist zunehmend von Komplexität und Dynamik geprägt. Um mit gesunden und leistungsfähigen Arbeitnehmern im internationalen Wettbewerb bestehen zu können, müssen Unternehmen ihre Organisation für diese Herausforderungen unter Beachtung des rechtlichen Rahmens fit machen.

Hierzu zählt das Arbeitsschutzgesetz mit der Zielsetzung zur Schaffung von Arbeitssicherheit, also einem Zustand, der frei von unvertretbaren Risiken oder Beeinträchtigungen ist. Wir stellen die Systematik des Arbeitsschutzgesetzes dar und zeigen in unserem Leitfaden auf, inwieweit das Arbeitsschutzrecht in das Arbeitsrechtsverhältnis einstrahlt. Auch Rechtsfragen zur Bestellung von Fachkräften für Arbeitssicherheit und Sicherheitsbeauftragten werden beantwortet sowie die Rechtsfolgen unterlassener Sicherungsmaßnahmen – insbesondere unter schadens- und strafrechtlichen Gesichtspunkten.

Der vorliegende Leitfaden ist eine Ergänzung zu unserem , der den konkreten Aufbau einer Arbeitsschutzorganisation sowie die dazu erforderlichen Umsetzungsschritte beschreibt.

In Zeiten rückläufiger Produktion sind Unternehmen besonders gefordert, über Kosteneinsparungen nachzudenken, um die Arbeitsplätze oder den Betrieb als Ganzes langfristig zu sichern. Insbesondere die Personalkosten stellen häufig einen bedeutenden Kostenfaktor dar und üben daher bei verminderter Produktionsauslastung großen Druck auf die Unternehmen aus.

Die Flächentarifverträge in der bayerischen M+E-Industrie bieten verschiedene Möglichkeiten zur dauerhaften oder vorübergehenden Senkung bzw. Optimierung der Personalkosten.

Grenzüberschreitende Mitarbeitereinsätze sind vor dem Hintergrund internationaler Wirtschaftsmärkte eine Selbstverständlichkeit. Dies gilt nicht nur für Global Player, sondern auch für mittelständische und kleine Unternehmen.

Korrespondierend hierzu steigt bei Auslandsentsendungen der Bedarf an qualifizierter Beratung, insbesondere im Arbeits-, Sozialversicherungs- und Steuerrecht. Die verschärfte Prüfpraxis durch Sozialversicherungsträger und Finanzbehörden erfordert fundierte Kenntnisse über das Zusammenspiel dieser komplexen Rechtsgebiete und ihrer internationalen Bezüge.

Unsere Publikation aus der orientiert sich ausschließlich an praxisrelevanten Fragestellungen und weist auf notwendige Maßnahmen hin, die vor, während und nach einer Auslandsentsendung zu beachten sind. Beispielfälle, Checklisten und Informationen über zuständige Behörden runden die Darstellung ab.

Die fünfte Auflage berücksichtigt Gesetzgebung, Rechtsprechung und Besprechungsergebnisse der Spitzenverbände der Sozialversicherungsträger bis einschließlich Juli 2024. Der steuerrechtliche Teil wurde unter anderem um wichtige neue Schreiben des Bundesministeriums der Finanzen ergänzt.

Wer dauerhaft erfolgreich sein will, muss investieren. Das gilt vor allem für Unternehmen der bayerischen Metall- und Elektroindustrie, deren Marktumfeld von einem hohen Wettbewerbs- und Innovationsdruck gekennzeichnet ist.

Oftmals ist nicht ausreichend bekannt, dass für die Bewältigung dieser Herausforderungen öffentliche Fördermittel bereitstehen, die von Unternehmen aller Größenordnungen zur Finanzierung von Investitionen, Innovationen, Wachstum oder Internationalisierung eingesetzt werden können. Das erhebliche finanzielle Risiko lässt sich für Unternehmen auf diese Weise minimieren.

Mit dieser vierten, komplett überarbeiteten Auflage unseres Leitfadens geben wir Unternehmen einen Überblick über die grundsätzlichen Möglichkeiten und Voraussetzungen zur Inanspruchnahme dieser öffentlichen Mittel und beschreiben anhand von Beispielen die unterschiedlichen Arten der potenziell förderfähigen Vorhaben und Maßnahmen.

Pflichtverletzungen von Arbeitnehmern sind ein häufiger Grund für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Jedoch nicht jedes Fehlverhalten seiner Angestellten berechtigt das Unternehmen auch zur Kündigung. Das Bundesarbeitsgericht hat hierfür eine Reihe von Kriterien aufgestellt, die Personalverantwortliche kennen müssen, um adäquat und rechtssicher agieren zu können.

Unsere vorliegende Broschüre zeigt vor dem Hintergrund der aktuellen Rechtsprechung, unter welchen Voraussetzungen eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden kann und welche Verfahrensschritte dabei zu beachten sind.

Benötigen Sie weitere Unterstützung, helfen Ihnen die erfahrenen Juristen unserer Geschäftsstelle bei der Vorbereitung und Umsetzung von verhaltensbedingten Kündigungen.

Flächentarifverträge sind ein wichtiges Instrument zur Regelung der kollektiven Arbeitsbedingungen einer ganzen Branche. Ihre Akzeptanz sinkt jedoch zunehmend. Die Unternehmen stehen in einem zunehmend größeren, dynamischeren und volatileren Wettbewerb, dem auch die tariflichen Arbeitsbedingungen Rechnung tragen müssen.

Neben der Höhe der Entgeltabschlüsse und der Kostenbelastung für die Unternehmen ist Flexibilität die Stellschraube, um international wettbewerbsfähig zu sein und langfristig Arbeitsplätze und Wertschöpfung am Standort Bayern und Deutschland zu bewahren und neu zu schaffen.

Zum Erhalt ihrer Wettbewerbsfähigkeit müssen Unternehmen bestehende betriebliche Strukturen regelmäßig überprüfen und gegebenenfalls Neuorganisationen in Form einer Betriebsänderung vornehmen. Solche Umstrukturierungsmaßnahmen sind ein zentraler Bestandteil des marktorientierten Handelns und somit Ausdruck der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit. Dabei müssen sich die Unternehmen vielfältigen Herausforderungen stellen. Einerseits müssen zielgerichtete Entscheidungen getroffen werden, die den wirtschaftlichen Erfolg gewährleisten, andererseits wollen die Betriebe Umstrukturierungen mit Blick auf das betroffene Personal verantwortungsbewusst gestalten.

Bei der Vorbereitung und Durchführung dieser Maßnahmen sind eine Vielzahl von Regelungen zu beachten. Die vorliegende Broschüre gibt Ihnen einen Überblick über die aktuellen rechtlichen Rahmenbedingungen und Empfehlungen für das praktische Vorgehen bei Umstrukturierungen und anderen personalpolitischen Maßnahmen.

Die Rolle des Ausbilders hat viele Facetten. Sie reicht vom Wissensvermittler und Coach über den Lernbegleiter und Erzieher bis hin zur Führungskraft. Die Aufgaben des Ausbilders sind dabei vielfältig: Er formuliert und kommuniziert Ausbildungsziele, fordert und fördert seine Auszubildenden und gibt regelmäßig Feedback zu deren Leistungsentwicklung.

In unserem Leitfaden haben wir Informationen und Praxistipps zum Thema zusammengefasst. Arbeitsvorlagen und Checklisten unterstützen Sie dabei, die Führungsaufgaben in der Praxis zielführend umzusetzen und bei der Beurteilung der Auszubildenden systematisch und objektiv vorzugehen.

Die personenbedingte Kündigung bietet dem Arbeitgeber die Möglichkeit zu reagieren, wenn der Arbeitnehmer die Fähigkeit oder Eignung zur Erfüllung der geschuldeten Arbeitsleistung verloren hat.

Unsere Broschüre stellt unter Berücksichtigung der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) den richtigen Umgang mit der personenbedingten Kündigung und den damit verbundenen, hohen Anforderungen dar. Dazu erhalten Sie Hinweise auf typische Fehlerquellen in der betrieblichen Praxis.

Benötigen Sie weitere Unterstützung, helfen Ihnen die erfahrenen Juristen unserer Geschäftsstellen gerne bei der Vorbereitung und Umsetzung von personenbedingten Kündigungen.

In der immer schneller werdenden digitalen Welt spielt das Internet eine zentrale Rolle. Als wichtige Erfolgsfaktoren für Unternehmen sind kreative und innovative Marketingstrategien sowie eine wirkungsvolle Online-Präsenz mittlerweile unabdingbar geworden.

Allerdings sind die Freiheiten, die das Internet bietet, nicht unbeschränkt: Eine Vielzahl von gesetzlichen Regelungen gibt einen rechtlichen Rahmen für die Nutzung vor. Die Nichtbeachtung dieser Vorgaben kann zu Abmahnungen, Schadensersatzansprüchen und damit schnell zu einer Kostenfalle werden.

Unser vorliegender Leitfaden erläutert, welche gesetzlichen Regelungen Unternehmen bei ihren Online-Aktivitäten berücksichtigen müssen und gibt Hinweise, wie Wettbewerbsverletzungen und deren Folgen vermieden werden können. Darüber hinaus geben wir Antwort auf die Frage, welche Schritte Sie unternehmen können, wenn sich ein Mitbewerber durch wettbewerbswidriges Online-Verhalten einen Vorteil verschafft.

Die Schweiz ist ein wichtiger Partner der bayerischen Metall- und Elektro-industrie. Im Rahmen eines unternehmerischen Engagements in unserem Nachbarland ist es unverzichtbar, die Rahmenbedingungen für die Beschäftigung von Mitarbeitern vor Ort zu kennen, um Fehlentscheidungen und unangenehme Überraschungen zu vermeiden.

Unsere Broschüre gibt einen kompakten Überblick über zentrale Aspekte des Individual- und Kollektivarbeitsrechts in der Schweiz sowie über die Grundzüge des Sozialversicherungsrechts. Sie richtet sich an Unternehmen, die Investitionen in der Schweiz planen, aber auch an alle bereits dort tätigen Unternehmen, die aktuelle Informationen benötigen.

Das duale Studium ist ein absolutes Erfolgsmodell. Die Zahl der Studierenden steigt seit vielen Jahren kontinuierlich an.

Der Erfolg hat gute Gründe: Duale Studiengänge gewährleisten eine praxisnahe und zugleich akademische Ausbildung von Fachkräften, die direkt an den Erfordernissen des Unternehmens ausgerichtet ist. Die enge Verzahnung von Studium und betrieblicher Ausbildung ermöglicht es, junge Menschen von der Qualifizierungsphase an langfristig an das eigene Unternehmen zu binden.

In unserem Leitfaden haben wir die wichtigsten Informationen über das duale Studium in Bayern und Tipps zur erfolgreichen Einführung im Unternehmen zusammengestellt.

Alle zwei Jahre finden die Wahlen der Jugend- und Auszubildendenvertretungen statt.

Unsere Broschüre verschafft Ihnen einen Überblick über den Ablauf der Wahl und die wesentlichen rechtlichen Details. Sie ermöglicht es den auf Arbeitgeberseite in die Wahl eingebundenen Mitarbeitern den ordnungsgemäßen Ablauf der Wahl aus eigenem Wissen zu beurteilen, damit Fehler und eine kostspielige Wiederholung der Wahl vermieden werden.

Das Kündigungsschutzgesetz sieht bei Entlassungen einer größeren Anzahl von Arbeitnehmern – sogenannten Massenentlassungen – besondere Anzeigepflichten und Verfahrensabläufe vor. Sie sollen den Agenturen für Arbeit die Möglichkeit geben, arbeitsmarktpolitische Instrumente rechtzeitig und gezielt einzusetzen und so die wirtschaftlichen und sozialen Folgen entsprechender Maßnahmen einzudämmen.

Für Arbeitgeber sind die Vorschriften zu diesen anzeigepflichtigen Entlassungen insbesondere bei Umstrukturierungsprozessen von großer Bedeutung. Auch die Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs zum Betriebs- und Arbeitnehmerbegriff im Sinne der europäischen Massenentlassungsrichtlinie haben erhebliche praktische Auswirkungen.

Unsere Broschüre beschreibt vor diesem Hintergrund die möglichen Risiken bei Erstattung einer Massenentlassungsanzeige und erläutert das notwendige betriebliche Informations- und Konsultationsverfahren.

Mitarbeiterbindung ist für Unternehmen ein entscheidender Erfolgsfaktor. Wer seine Mitarbeiter*innen langfristig an das eigene Unternehmen binden möchte, benötigt verschiedene Maßnahmen und Angebote. Diese sollten auf die individuellen Bedürfnisse und die Kultur des Unternehmens abgestimmt sein. Zentral hierbei ist eine systematische Vorgehensweise.

Unser Leitfaden beinhaltet verschiedene Ansätze und Maßnahmen der Mitarbeiterbindung. Zudem stellen wir einen exemplarischen Prozessaufbau für die systematische Gestaltung der Maßnahmen vor.

Bei Fragen und Anmerkungen wenden Sie sich bitte an unsere Service-Hotline unter 089-551 78-420 oder schicken Sie uns eine .

Der Auswahlprozess ist für Bewerber mit einer Vielzahl von Erfahrungen und Wahrnehmungen verbunden. Diese Erfahrungen, auch Candidate Experience genannt, prägen die Beziehung des Bewerbers zum rekrutierenden Unternehmen und beeinflussen maßgeblich seine Entscheidung, ob er bei diesem Arbeitgeber arbeiten möchte. Gerade in Berufen, in denen Bewerber rar sind, ist es für Unternehmen wichtig, die Beziehung zum Bewerber positiv und motivierend zu gestalten.

Unser Leitfaden liefert Ihnen Tipps und Anregungen, wie Sie als Unternehmen Bewerber im Auswahlprozess von sich überzeugen können. Die Publikation enthält außerdem Arbeitshilfen, wie z. B. Checklisten und Leitfäden, die Ihnen die Umsetzung in die Praxis erleichtern.

Ereignisse wie der russische Angriffskrieg auf die Ukraine oder die Pandemie zeigen, dass der Geschäftsbetrieb von Unternehmen durch unvorhersehbare Entwicklungen massiv beeinträchtigt werden kann. In solchen Krisenzeiten hilft ein gut vorbereitetes Betriebliches Kontinuitätsmanagement dabei, die Auswirkungen zu begrenzen.

Unser aktualisierter Leitfaden unterstützt Sie bei der Etablierung eines umfassenden Betriebskontinuitätsmanagements, erhebt aber keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Er enthält Empfehlungen zu wirkungsvollen Maßnahmen und wurde durch Checklisten erweitert. Für eine passgenaue Lösung spielen viele Faktoren eine Rolle, da das Spektrum möglicher interner und externer Gefahren komplex und individuell ist.

Auch im Jahr 2024 können Unternehmen in wirtschaftlich schwieriger Lage den Zusatzbetrag automatisch differenzieren. Der Zusatzbetrag beläuft sich im Jahr 2024 für Vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer auf 630 Euro brutto.

Die Möglichkeit der automatischen Differenzierung knüpft auch im Jahr 2024 an objektive Kriterien, so dass für die Arbeitgeber eine einfache und praxistaugliche Nutzung sichergestellt ist. Die automatische Differenzierung berücksichtigt die große Heterogenität der Unternehmen und gewährleistet eine betriebsnahe Tarifanwendung. Eine Zustimmung der Gewerkschaft zur Differenzierung ist nicht erforderlich.

Die Entscheidung zur Verschiebung muss bis Ende Juni 2024 getroffen sein, Arbeitnehmern und Betriebsrat rechtzeitig bekanntgegeben und den Tarifvertragsparteien angezeigt werden.

Wir erläutern in unserem Leitfaden die tarifrechtlichen Voraussetzungen dieses besonderen Differenzierungsverfahrens.

Das Bundesarbeitsgericht stellt hohe Anforderungen an die Wirksamkeit der Betriebsratsanhörung im Vorfeld einer Arbeitgeberkündigung. Der Arbeitgeber muss diese Kriterien kennen, um unnötige Risiken im Kündigungsschutzverfahren zu vermeiden. Die Rechte der Arbeitnehmervertretung haben aber Grenzen, über die sich Personalverantwortliche ebenfalls bewusst sein müssen.

Unsere Info Recht Broschüre vermittelt Ihnen das erforderliche Grundwissen über die Betriebsratsanhörung und gibt praktische Hinweise zum Beteiligungsverfahren. Die im Anhang enthaltenen Muster sollen Ihnen als Anregung bei der Erstellung Ihrer Anhörungsschreiben dienen.

Der Betriebsrat hat nach dem Betriebsverfassungsgesetz ein Mitbestimmungsrecht bei personellen Einzelmaßnahmen. Zu diesen Einzelmaßnahmen zählen die Einstellung, die Versetzung und die Ein- bzw. Umgruppierung.

Im Gegensatz zum bloßen Anhörungsrecht des Betriebsrates bei Kündigungen sind die personellen Einzelmaßnahmen einem zwingenden Zustimmungserfordernis des Betriebsrates unterworfen. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, ist der Arbeitgeber auf gerichtliche Hilfe angewiesen.

Unsere Broschüre gibt Ihnen einen Überblick über das Verfahren und den Inhalt der Mitbestimmung.

Professionelles Bewerbungsmanagement stellt sicher, dass die ausgeschriebenen Positionen in Unternehmen mit den bestmöglichen Kandidaten besetzt werden. Kompetent geführte Bewerbungsgespräche spielen dabei eine zentrale Rolle: Zum einen ermöglichen sie eine strukturierte und objektive Auswahl der Bewerber, zum anderen kann die Art der Gesprächsdurchführung in ihrer Außenwirkung eine wichtige Marketingfunktion erfüllen.

In unserem Leitfaden haben wir für Sie praxisrelevante Informationen und Arbeitshilfen zur Konzeption und Durchführung von Bewerbungsgesprächen zusammengestellt. Außerdem bieten wir ein an.

Bei Fragen und Anmerkungen wenden Sie sich bitte an unsere Service-Hotline unter 089-551 78-420 oder schicken Sie uns eine .

Die bayerische Metall- und Elektroindustrie hat die Corona-Pandemie souverän gemeistert. Durch schnelle Reaktionen auf sich ändernde Rahmenbedingungen und umsichtiges Verhalten bei betrieblichen Hygienemaßnahmen waren bayerische Betriebe zu keiner Zeit Treiber der Pandemie.

Diese Jahre haben aber auch deutlich gemacht, dass die Liste der bekannten Infektionskrankheiten, die das Potenzial haben, eine Pandemie auszulösen, nicht nur Influenzaviren umfasst, sondern deutlich länger ist und durch zu erwartende Mutationen von Erregern weiter wachsen kann. Zudem hat sich gezeigt, dass die weltweite Vernetzung die Ausbreitungsgeschwindigkeit erhöht und eine regionale Begrenzung nahezu unmöglich ist.

Unser Leitfaden unterstützt Sie dabei, ein adäquates und praxisorientiertes Risikomanagement für Ihr Unternehmen zu erarbeiten, damit Sie auf die zukünftigen Herausforderungen bestmöglich vorbereitet sind. Er enthält sowohl Empfehlungenzu organisatorischen als auch zu präventiven und hygienischen Maßnahmen.

Durch Vorgaben auf europäischer Ebene werden die nichtfinanziellen Berichterstattungspflichten inhaltlich ausgeweitet. Zudem werden in den nächsten Jahren sukzessive mehr Unternehmen verpflichtet sein, entsprechende Informationen offenzulegen.

Unser neuer Leitfaden setzt sich mit den wachsenden Anforderungen an die nichtfinanzielle Berichterstattung auseinander und unterstützt Unternehmen bei der Umsetzung der gesetzlichen Anforderungen.

Zunächst werden die neuen regulatorischen Anforderungen an die Nachhaltigkeitsberichterstattung erläutert und das Prinzip der doppelten Wesentlichkeit, an dem sich die nichtfinanzielle Berichterstattung künftig orientieren soll, erklärt. Der zweite Teil des Leitfadens zeigt auf, wie in der Praxis eine entsprechende Wesentlichkeitsanalyse durchführt werden kann. Praxisbeispiele und Checklisten unterstützen Unternehmen bei der gezielten Umsetzung.

Die betriebsbedingte Kündigung bietet dem Arbeitgeber die Möglichkeit, auf zurückgehenden Personalbedarf durch Abbau von Arbeitsplätzen zu reagieren, sofern die betrieblichen Gestaltungsmöglichkeiten nicht ausreichen. Oft führen jedoch formelle Mängel, eine nicht korrekte Betriebsratsanhörung oder Fehler im Rahmen der Sozialauswahl zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Unsere vorliegende Broschüre stellt unter Berücksichtigung der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) den richtigen Umgang mit der betriebsbedingten Kündigung und den damit verbundenen, hohen Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast der Arbeitgeber dar. Zudem erhalten Sie Hinweise auf typische Fehlerquellen in der betrieblichen Praxis.

Benötigen Sie weitere Unterstützung, helfen Ihnen die erfahrenen Juristen unserer Geschäftsstellen gerne bei der Vorbereitung und Umsetzung von betriebsbedingten Kündigungen.

Die Änderungskündigung bietet dem Arbeitgeber in einem bestehenden Arbeitsverhältnis die Möglichkeit, Anpassungen an veränderte wirtschaftliche Umstände vorzunehmen, ohne auf die Mitwirkung des Arbeitnehmers angewiesen zu sein.

Ist die Änderungskündigung wirksam, so führt sie je nach Reaktion des Arbeitnehmers zur einseitigen Abänderung des Arbeitsvertrages oder zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Allerdings bestehen beim Ausspruch von Änderungskündigungen erfahrungsgemäß erhebliche Rechtsunsicherheiten, auch weil die Rechtsprechung hier kein klares Gesamtkonzept bietet.

Unter Berücksichtigung der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) gibt unsere Broschüre Hinweise zum richtigen Umgang im Falle von anstehenden Änderungskündigungen.

Suchen Sie weitere Unterstützung, helfen Ihnen die erfahrenen Juristen in unseren Geschäftsstellen gerne bei der Vorbereitung und Umsetzung von Änderungskündigungen.

Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist ein Instrument, um Arbeitnehmern mit längeren Arbeitsunfähigkeitszeiten die frühzeitige Rückkehr in den Betrieb zu ermöglichen. Der Arbeitgeber soll klären, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann.

Unsere vorliegende Info Recht Broschüre erläutert die gesetzlichen Voraussetzungen und gibt Hinweise zur praktischen Umsetzung des BEM im Betrieb. Darüber hinaus werden wichtige Begleitfragen erörtert, beispielsweise Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats und datenschutzrechtliche Anforderungen.

Nach dem aktuellen Bericht des Bundesamtes für Sicherheit in der Informationstechnik ist die Bedrohung im Cyber-Raum so hoch wie nie. Im Falle einer Attacke aus dem Internet müssen die Betroffenen unverzüglich handeln. Es ist daher sinnvoll, einen unternehmensinternen Notfallplan zu erstellen, der bei Bedarf abgearbeitet werden kann. Der Notfallplan sollte mindestens Meldewege, Pläne zur Alarmierung, zum Wiederanlauf, zur Wiederherstellung und Geschäftsfortführung enthalten. In dem Plan sollten auch alle wichtigen Informationen und Aufgabenzuordnungen für die Mitglieder des Notfallteams enthalten sein.

Bei einem Cyberangriff auf IT-Systeme muss neben der Sicherstellung von Daten geprüft werden, ob es zu einer Verletzung des Schutzes personenbezogener Daten gekommen ist. In diesem Fall besteht unter gewissen Voraussetzungen eine Meldepflicht an die zuständigen Datenschutzaufsichtsbehörden und davon betroffene Personen.

Wir haben die häufigsten Fragen zur Melde- und Benachrichtigungspflicht gesammelt und beantwortet. Praxisrelevante Beispiele helfen Ihnen zudem bei der Beurteilung eines Datenschutzvorfalls in Ihrem Unternehmen.

Virtuelle Teams zeichnen sich insbesondere dadurch aus, dass die Mitglieder über unterschiedliche Distanzen hinweg miteinander arbeiten und zum Austausch von Informationen verschiedene Kommunikationstechnologien nutzen. So können Mitarbeiter*innen unabhängig von ihrer örtlichen Verfügbarkeit in einem Team zusammenarbeiten.

Diese Art der Zusammenarbeit erfordert spezifische Kompetenzen und Fähigkeiten aller Beteiligten. Die einzelnen Teammitglieder müssen beispielsweise über ein hohes Maß an Selbstorganisation verfügen. Führungskräfte stehen vor der Aufgabe, ihr Team unabhängig vom Arbeitsort zu führen und funktionierende Kommunikationswege für alle sicherzustellen.

In unserem Leitfaden zeigen wir Ihnen Möglichkeiten, wie Sie eine erfolgreiche Zusammenarbeit in virtuellen Teams fördern können. Außerdem erläutern wir die Besonderheiten sogenannter hybrider Arbeitsformen, die in vielen Unternehmen bereits Realität sind.

Der Arbeitgeber kann selbst bestimmen, wie er den Umgang mit Cannabis in seinem Betrieb regelt. Es gibt keine Pflicht zum Erlass eines Cannabisverbots. Ein absolutes betriebliches Cannabisverbot am Arbeitsplatz ist allerdings möglich und der sinnvollste Ansatz.

Im Umgang mit Suchtmitteln ist auch immer Aufklärung und Sensibilisierung notwendig – sowohl bei den Arbeitnehmern als auch bei den Führungskräften. Unternehmen sollten im Umgang mit Cannabis also vor allem auch die Prävention in den Fokus nehmen und eine enge Verzahnung von Arbeitsschutz und Betrieblichem Gesundheitsmanagement anstreben.

Unsere Info Recht zeigt die Pflichten des Arbeitgebers sowie die Konsequenzen für das Arbeitsverhältnis auf und stellt die Möglichkeiten einer rechtssicheren Regelung zum Umgang mit Cannabis im Betrieb übersichtlich dar.

Die Auswirkungen der Corona-Pandemie haben dazu geführt, dass die Unternehmen der bayerischen Metall- und Elektroindustrie vielfältige Erfahrung mit dem Arbeiten von Zuhause aus gesammelt haben. In vielen Fällen haben sich diese Arbeitsformen grundsätzlich bewährt, so dass anzunehmen ist, dass die Betriebe hybride Arbeit – also der Wechsel von Büro- und Heimarbeit – auch zukünftig mehr oder weniger umfangreich anbieten werden.

Wenn jedoch nicht mehr jeder Mitarbeitende jeden Tag im Büro ist, werden fest zugeordnete Arbeitsplätze oft ungenutzt sein. Eine Möglichkeit, Arbeitsplatz- und Flächennutzung effizient und flexibel zu organisieren, ist das Desksharing. In unserem Leitfaden zeigen wir verschiedene Umsetzungsmöglichkeiten und weisen auf Fallstricke hin.

Frankreich ist ein wichtiger Partner der bayerischen Metall- und Elektro-Industrie. Im Rahmen eines unternehmerischen Engagements in diesem Land ist es unverzichtbar, die Rahmenbedingungen für die Beschäftigung von Mitarbeiter*innen vor Ort zu kennen, um Fehlentscheidungen und unangenehme Überraschungen zu vermeiden.

Unsere Broschüre gibt einen kompakten Überblick über zentrale Aspekte des Individual- und Kollektivarbeitsrechts in Frankreich sowie über die Grundzüge des Sozialversicherungsrechts. Sie richtet sich an Unternehmen, die Investitionen in Frankreich planen, aber auch an alle bereits dort tätigen Unternehmen, die aktuelle Informationen benötigen.

Dauer und Verteilung von Arbeitszeit haben Einfluss auf die Personalkosten, auf die Innovationsfähigkeit und auf die Investitionsbedingungen. Sie beeinflussen ganz deutlich auch die Wettbewerbsfähigkeit im internationalen Umfeld. Die optimale Gestaltung flexibler Arbeitszeitregelungen ist also für die Unternehmen der bayerischen Metall- und Elektroindustrie ein wesentlicher Erfolgsfaktor.

Für eine flexible Anpassung der Arbeitszeit bieten die Flächentarifverträge der bayerischen M+E Industrie eine Vielzahl von betrieblichen Öffnungsklauseln. Sie machen es möglich, betriebsindividuelle Lösungen zu finden, die sowohl Kosten als auch Effizienz und Akzeptanz bestmöglich berücksichtigen.

Wichtige Stellschrauben sind dabei vor allem das Volumen und die flexible Verteilung der Arbeitszeit im Betrieb.

Unser vorliegender Leitfaden gibt einen Überblick über die rechtlichen Rahmenbedingungen der Arbeitszeit und zeigt geeignete Instrumente zur bedarfsgerechten Ausgestaltung im Betrieb auf.

Folgende Möglichkeiten zur Ausweitung der Arbeitszeit über die tarifliche wöchentliche Arbeitszeit von 35 Stunden sieht der Manteltarifvertrag neben der Bestandschutzregelung nun vor:

Um leichter entscheiden zu können, welches der neuen Modelle sich am besten für Ihren Betrieb eignet, haben wir ein Tool entwickelt. Unser soll Ihnen bei der Wahl des richtigen Modells als Bewertungs- und Umsetzungshilfe dienen.

Die Ausbildung junger Menschen ist für Unternehmen ein wichtiger Grundstein, um auch in Zukunft wettbewerbsfähig zu bleiben. Sie bietet die Möglichkeit dem Arbeitskräfte- und Fachkräftemangel aus eigener Kraft zu begegnen und gut ausgebildete Mitarbeiter früh und dauerhaft an das Unternehmen zu binden.

Die wesentlichen tariflichen Regelung finden sich im Manteltarifvertrag (MTV) und im Tarifvertrag Beschäftigungsentwicklung (TV BeschE). Unsere Broschüre erläutert die Anwendung der tariflichen Regelungen.

Die duale Berufsausbildung mit der Kombination aus theoretischer Bildung in der Berufsschule und praktischer Ausbildung im Betrieb stellt eine tragende Säule dar. Als erfolgreiches Ausbildungsmodell der deutschen Wirtschaft ist sie international anerkannt. Sie sichert den Nachwuchs von hochqualifizierten Fachkräften und fördert damit die Innovationskraft sowie die nachhaltige Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen.

Mit dem dualen Studium wurde ergänzend ein attraktives Modell zur Ausbildung von Studierenden im Unternehmen geschaffen. Die enge Verzahnung von Theorie und Praxis führt zu hervorragend ausgebildeten akademischen Fachkräften.

Auch im Rahmen eines begrenzten Budgets gibt es Möglichkeiten, die Fähigkeiten der Mitarbeiter*innen weiterzuentwickeln. So können die Erfahrungen, Kompetenzen und Potenziale der Belegschaft in niedrigschwelligen und leicht umsetzbaren Maßnahmen für alle Mitarbeiter*innen genutzt werden. Dadurch können Betriebe bereits vorhandenes Potenzial ressourcensparend für die Personalentwicklung einsetzen. Je nach Zielsetzung und Strategie des Unternehmens lassen sich daraus passgenaue Maßnahmen zur Personalentwicklung ableiten.

In unserem Leitfaden erhalten Sie Anregungen, wie Sie eine ressourcensparende und dennoch effiziente Personalentwicklung gestalten können. Abgerundet wird die Broschüre durch ein Praxisbeispiel.

Wenn Sie Fragen oder Anregungen haben, wenden Sie sich bitte an unsere Service-Hotline oder schreiben Sie uns eine .

Webinare stellen ein zeitgemäßes Format dar, um die Mitarbeiter*innen eines Unternehmens effektiv weiterzubilden. Sollen Webinare innerbetrieblich erstellt und durchgeführt werden, ist jedoch einiges zu beachten.

In unserem Leitfaden erläutern wir die Möglichkeiten und die Grenzen des Lernformates. Webinar-Verantwortliche erhalten eine praktische Anleitung zur Grob- und Feinkonzeption sowie organisatorische und technische Umsetzungshinweise. Abgerundet wird unsere Publikation durch ein Unternehmensbeispiel aus der M+E Praxis.

Wenn Sie Fragen oder Anregungen haben, wenden Sie sich bitte an unsere Service-Hotline oder schreiben Sie uns eine.

Jeder Arbeitnehmer hat entsprechend seiner individuellen Lebensphasen – von der Ausbildung bis zur Rente – unterschiedliche Interessenschwerpunkte. Die Tarifverträge der bayerischen Metall- und Elektroindustrie tragen diesen Anforderungen an vielen Stellen bereits Rechnung, jeweils unter Berücksichtigung der betrieblichen Belange. Wir erläutern in unserer Position diese Gestaltungsmöglichkeiten.

In vielen Unternehmen sind Lern- und Arbeitsprozesse eng miteinander verbunden. Denn oft können Kompetenzen, die zur Erfüllung der Arbeitsaufgaben notwendig sind, erst im Arbeitsprozess effektiv und anschaulich vermittelt werden. Die systematische Verknüpfung von Lernen und Arbeiten im Betrieb wird als arbeitsplatznahe Weiterbildung bezeichnet. Sie ist praxisnaher und anwendungsorientierter als Qualifizierungsmaßnahmen, die sich auf reine Wissensvermittlung in Seminaren beschränken.

In unserem Leitfaden haben wir für Sie eine Übersicht arbeitsplatznaher Lernformen zusammengestellt. Sie erhalten zudem praxisrelevante Informationen, die Sie bei der Umsetzung Ihrer Weiterbildungsvorhaben unterstützen.

Wenn Sie Fragen oder Anregungen haben, wenden Sie sich bitte an unsere Hotline oder schreiben Sie uns eine .

Bis vor wenigen Jahren wurde das Thema Compliance in der öffentlichen Diskussion als ein Thema verstanden, das vorrangig für Großunternehmen relevant ist. Aber Kartellverstöße, arbeitsrechtliche Diskriminierungen oder Korruptionsdelikte gewinnen immer mehr an Aufmerksamkeit. Kommt es zu einem Compliance-Verstoß, ist dieser nicht nur mit – oftmals erheblichen – finanziellen Folgen verknüpft, sondern auch mit einem Imageschaden für das betroffene Unternehmen. Daher ist auch kleineren Unternehmen dringend zu empfehlen, sich damit auseinanderzusetzen.

Bei Gründung und Aufbau eines Unternehmens kommt es darauf an, eine Geschäftsidee mit einem wettbewerbsfähigen Geschäftsmodell zu verknüpfen und sich damit erfolgreich im Markt zu etablieren. In dieser Gründungsphase stehen sowohl eigene Mitarbeiter als auch externe Dienstleister vor einer Vielzahl an Aufgaben. Sie müssen zahlreiche Entscheidungen treffen und umsetzen. Um unangenehme Überraschungen zu vermeiden, müssen dabei die arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Auswirkungen bereits im Vorfeld in alle Überlegungen mit einbezogen werden.

Die Bedeutung CO2-armer Antriebstechnologien ist in den letzten Jahren stetig gewachsen, auch in betrieblichen Fuhrparks. Viele Unternehmen stehen vor der Frage, ob sie auf Elektromobilität setzen sollen. Bei dieser Entscheidung wollen wir sie mit dem vorliegenden Leitfaden unterstützen.

Der Leitfaden vermittelt Basiswissen zum Stand der Technik sowohl im Fahrzeug als auch bei der Ladeinfrastruktur. Dargestellt werden auch die rechtlichen Rahmenbedingungen rund um den Aufbau einer eigenen Lademöglichkeit.

Weitere Entscheidungskriterien können wirtschaftliche Aspekte wie die steuerliche Behandlung sein, die ebenfalls ausgeführt werden. Ergänzend werden auch energiewirtschaftliche Aspekte erläutert. Insgesamt soll es der Leitfaden interessierten Unternehmen erleichtern, mögliche Vor- und Nachteile des Einsatzes von Elektrofahrzeugen im Fuhrpark fundierter abschätzen zu können.

Differenzierungsklauseln für Gewerkschaftsmitglieder sind in der betrieblichen Praxis auch als sogenannter Gewerkschaftsbonus bekannt. Es handelt sich dabei um tarifliche Regelungen, die Gewerkschaftsmitgliedern gegenüber nichtorganisierten Arbeitnehmern bestimmte Vorteile einräumen sollen.

Wir lehnen solche Regelungen strikt ab. Die Mitgliedergewinnung der Gewerkschaft ist nicht Aufgabe der Arbeitgeberseite.

Bonusregelungen für Gewerkschaftsmitglieder sind ein tarifpolitischer Irrweg. Die Forderung nach Extraleistungen nur für Gewerkschaftsmitglieder verringert die Akzeptanz von Tarifverträgen und schwächt langfristig die Tarifbindung.

Die Tarifbindung kann nur durch wettbewerbsfähige Tarifverträge gesichert werden, die es ermöglichen, die Beschäftigung am Standort Bayern zu halten. Wichtig ist außerdem, alle Arbeitnehmer in einem Unternehmen fair und gerecht zu behandeln, anstatt sie durch Extrazuwendungen für Gewerkschaftsmitglieder zu verunsichern und damit den Betriebsfrieden zu gefährden.

Der Tarifvertrag zum Einsatz von Leih- / Zeitarbeitnehmern (TV LeiZ) regelt die Einsatzbedingungen von Zeitarbeitnehmern in der Metall- und Elektroindustrie.

Der TV LeiZ macht von der gesetzlichen Öffnungsklausel zur Abweichung von der Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten Gebrauch und sieht für den Einsatz von Zeitarbeitnehmern eine tarifliche Überlassungshöchstdauer von 48 Monaten vor. Über 48 Monate hinaus ist ein Einsatz mit Sachgrund möglich. Dies gilt auch im Rahmen einer fortgeführten Alt-Betriebsvereinbarung, die eine längere Überlassungshöchstdauer als 48 Monate vorsieht. Der TV LeiZ sieht einen weitgehenden Bestandsschutz für betriebliche Regelungen vor.

Die Betriebsparteien haben nach wie vor die Möglichkeit, eine neue freiwillige Betriebsvereinbarung über den Einsatz von Zeitarbeitnehmern zu treffen und die tariflichen Regelungen damit entsprechend den betrieblichen Erfordernissen auszugestalten.

Gemäß § 1 Absatz 1b) Satz 4 und Satz 6 AÜG kann der TV LeiZ im Betrieb eines nicht-tarifgebundenen Entleihers übernommen und zugleich betrieblich gestaltet werden.

Mit dem vorliegenden Band Zeitarbeit zur Reihe Tarifkompendium erläutern wir die tariflichen Bestimmungen und geben praxisorientierte Gestaltungshinweise für die tägliche Personalarbeit.

bayme vbm lehnen jede gesetzliche oder tarifvertragliche Vorgabe zur Vier-Tage-Woche ab. Dies betrifft umso mehr eine allgemeine Arbeitszeitverkürzung.

Im globalen Wettbewerb und unter anhaltend schwierigen weltwirtschaftlichen Rahmenbedingungen dürfen Unternehmen in Bayern und Deutschland keinesfalls durch zusätzliche Arbeitszeit-Vorgaben weiter belastet werden. Es muss die Entscheidungshoheit der Unternehmen bleiben, darüber zu urteilen, ob eine Umschichtung der Arbeitszeit auf vier Arbeitstage betrieblich Sinn macht. Dabei sind zahlreiche unternehmensindividuelle Faktoren zu berücksichtigen. Ein Eingriff würde die Wirtschaftlichkeit gefährden und damit den Fortbestand von Unternehmen und Arbeitsplätzen.

Die Vier-Tage-Woche ist bereits heute kollektivrechtlich durch entsprechende Regelungen der Betriebsparteien möglich. Individualrechtlich gibt es den Anspruch auf Teilzeit. Seit 2019 besteht darüber hinaus gesetzlich und in einigen Tarifverträgen auch ein Anspruch auf Brückenteilzeit mit Rückkehrrecht zur Vollzeit.

Für eine flexible und moderne Gestaltung von Arbeitszeiten reicht es daher, die vorhandenen Instrumente zu nutzen, ohne weitere wettbewerbshemmende Regelungen draufzusatteln.

Der Tarifvertrag zur Beschäftigungsentwicklung regelt:

Bei allen genannten Regelungen steht die Sicherung von Arbeitsplätzen am Standort Bayern im Vordergrund.

Die Möglichkeit einer Absenkung der Arbeitszeit bei Beschäftigungsproblemen auf bis zu 29 Stunden in der Woche hat sich seit Jahrzehnten neben der Kurzarbeit als ein gutes Instrument zur Beschäftigungssicherung bei konjunkturellen Schwierigkeiten sehr bewährt. Zur Bewältigung der strukturellen Schwierigkeiten und Transformationsprozesse, wie z. B. der Digitalisierung, Globalisierung oder der Energiewende, findet sich nun zusätzlich auch eine weitere Möglichkeit der kollektiven Arbeitszeitabsenkung in § 3 TV BeschE.

Der Tarifvertrag Beschäftigungsentwicklung enthält weiterhin die bewährten Regelungen zur bedarfsorientierten Übernahme von Auszubildenden. Diese wurden in der Tarifrunde 2021 um eine Regelung zu dual Studierenden ergänzt.

Das seit Jahrzehnten erfolgreich angewandte „Pforzheim Abkommen“ gilt nach wie vor und wurde in der Tarifrunde 2021 um Rahmenregelungen zu Zukunftsverhandlungen und Zukunftstarifverträgen erweitert.

In dem zum Download verfügbaren Tarifkompendium zum Tarifvertrag zur Beschäftigungsentwicklung finden Sie eine Hilfestellung im Umgang mit dem Tarifvertrag zur Beschäftigungsentwicklung inklusive praxisorientierter Gestaltungshinweise für die tägliche Personalarbeit.

Gerne können Sie an unseren Informationsveranstaltungen "Verhandeln von Ergänzungstarifverträgen" am 25. September 2023 in Nürnberg teilnehmen. Die Anmeldemöglichkeit finden Sie anbei.

Die Effektivverdienste tarifgebundener Unternehmen in der bayerischen M+E Industrie liegen weiterhin auf hohem Niveau: Das gewichtete durchschnittliche effektive Jahreseinkommen 2023 beträgt bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 35 Stunden 70.634 Euro inklusive aller tariflichen Einmalzahlungen (2019: 64.424 Euro). Die vbm Mitgliedsunternehmen zahlen im Durchschnitt nur 1,9 Prozent über dem Tarifentgelt. Sie unterstreichen damit erneut die Attraktivität der bayerischen M+E Industrie als Arbeitgeber.

Mit unserer Verdienststatistik können wir Ihnen einen aussagekräftigen Überblick zur tariflichen Vergütung und zur Entgeltgruppenbesetzung in der bayerischen M+E Industrie zur Verfügung stellen. Die zusätzlich enthaltenen Auswertungen nach Teilbranchen und Betriebsgrößen können Sie für einen Vergleich nutzen.

Die vorliegende Erhebung zeigt, dass der Anlern-Bereich auf niedrigem Niveau stagniert, während die Zahl der Arbeitnehmer im Bereich der höherqualifizierten Facharbeit (Meister, Techniker) sogar leicht abnimmt. Der Bereich der Akademiker gewinnt dagegen weiter an Bedeutung.

Das hohe Entgeltniveau erfordert Maßhalten in zukünftigen Tarifrunden, um so dauerhaft die Voraussetzungen für erfolgreiches Wirtschaften in Bayern zu erhalten.

Gerade in konjunkturell schwierigen Zeiten müssen Arbeitgeber auch bei Einstellungen äußerst flexibel agieren, um die Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten bzw. wiederzuerlangen. Neben der befristeten Einstellung ist dabei die Beschäftigung von Zeitarbeitnehmern ein unentbehrliches Instrument flexibler Personalpolitik.

Aufgrund des Dreiecksverhältnisses Zeitarbeitnehmer – Verleiher – Entleiher und umfangreicher rechtlicher Regelungen sind beim Einsatz von Zeitarbeitnehmern im Betrieb neben dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz auch die Tarifverträge einzuhalten. Auf Entleiherseite ist dies der Tarifvertrag zum Einsatz von Leih-/ Zeitarbeitnehmern (TV LeiZ).

Unser Leitfaden gibt Ihnen erste Hilfestellungen und Praxishinweise. Für eine ausführliche Beratung stehen Ihnen unsere regionalen Geschäftsstellen jederzeit gern zur Verfügung.

Ein Ziel der dualen Berufsausbildung ist es, junge Menschen optimal auf die vielfältigen Anforderungen als Facharbeiter vorzubereiten. Um die Jugendlichen auf diesem Weg erfolgreich zu begleiten, sind Ausbilder*innen in ihrer Rolle als Lerncoach gefragt: Neben der Vermittlung von Fachwissen und Handlungskompetenz müssen sie ihre Auszubildenden dem jeweiligen Entwicklungsstand entsprechend unterstützen, motivieren, fördern und fordern.

Unser vorliegender Leitfaden gibt einen Einblick in unterschiedliche Lernprozesse und -techniken und zeigt auf, wie Sie als Ausbilder*in Ihre Auszubildenden im Lernprozess effektiv begleiten können.

Durch den Einsatz von Drittpersonal erhalten Unternehmen für ihre Personalplanung mehr Flexibilität und Handlungsspielraum. So können sie schwankende Auftragslagen abfedern – was aufgrund des überregulierten deutschen Arbeitsrechts auf anderem Wege kaum möglich ist. Insbesondere die Zeitarbeit ist dabei ein unverzichtbares Instrument, um die Wettbewerbsfähigkeit unserer Wirtschaft zu sichern.

Mit dieser Broschüre informieren wir Sie über die rechtlichen Möglichkeiten des Drittpersonaleinsatzes durch Zeitarbeit oder Werk- und Dienstverträge sowie über die Rahmenbedingungen des Statusfeststellungsverfahrens. Wir zeigen insbesondere die einzelnen Regelungen zur Statusfeststellung auf und gehen detailliert auf die rechtliche Abgrenzung von selbstständiger und abhängiger Beschäftigung ein.

Für individuelle Nachfragen stehen Ihnen die Referenten unserer regionalen bayme vbm Geschäftsstellen zur Verfügung.

Die Anforderungen an eine nachhaltige Unternehmensführung wachsen stetig. Ausschlaggebend hierfür ist nicht nur regulatorischer Druck, sondern auch eine entsprechende Erwartungshaltung von Stakeholdern wie Kunden und Mitarbeitern.

Unser aktueller Leitfaden unterstützt Unternehmen dabei ein Nachhaltigkeitsmanagement einzuführen. Mit der Etablierung eines solchen Managements sollen Risiken vermieden werden, während Herausforderungen aktiv angegangen und mögliche Chancen effektiv genutzt werden können.

Die Jugendlichen von heute kennen keine Welt ohne digitale Medien, im Gegenteil Smartphones und Internet sind für die Mehrheit eine Selbstverständlichkeit. Sowohl in der Freizeit als auch zum Lernen in Schule und Ausbildung nutzen viele Jugendliche Online-Videos oder Lernspiele.

Lernvideos sind ein zeitgemäßes Lernformat, um fachliche und überfachliche Inhalte innerhalb der Berufsausbildung zu vermitteln. Im Vergleich zu klassischen Lernformaten gibt es einige Besonderheiten, die bei der Planung, Konzeption und Einführung zu berücksichtigen sind.

In unserem Leitfaden erhalten Sie aktuelle Zahlen, Daten und Fakten zu Lernvideos. Zudem erläutern wir, wie Sie in der Ausbildung sinnvoll und zielführend eingesetzt werden können. Ein Überblick über unterschiedliche Arten von Lernvideos sowie konkrete Tipps zur Erstellung ergänzen das Bild.

Auszubildende wollen heute vermehrt digital und interaktiv lernen, was unweigerlich zu einer gravierenden Veränderung des Lehrens und Lernens in der Berufsausbildung führt. Damit digitale Medien ihre volle Wirkung entfalten können, ist neben einer zielgerichteten und kritischen Auswahl der Lehr- und Lernformate auch die Medienkompetenz des betrieblichen Ausbildungspersonals ein Erfolgskriterium. Um digitale Medien mit dem größtmöglichen Erfolg in die betriebliche Berufsausbildung integrieren zu können, ist ein tieferes Verständnis medienpädagogischer Zusammenhänge Voraussetzung.

In unserem Leitfaden erhalten Sie einen Überblick zu aktuellen Zahlen, Daten und Fakten zum Thema Medienkompetenz. Basierend auf dem grundlegenden Verständnis des Begriffes zeigen wir auf, wie Sie Medien unter pädagogischen Gesichtspunkten zielführend in Ihre betriebliche Berufsausbildung integrieren können.

Seit mittlerweile vierzehn Jahren wird das Projekt erfolgreich umgesetzt.

Ziel des Projektes ist es, die Karriere von Frauen zu fördern, die Potenziale von Frauen in Unternehmen noch besser zu nutzen und die Unternehmen aktiv bei der Sicherung des Führungskräfteangebotes zu unterstützen.

Der Leitfaden dokumentiert die zentralen Erfahrungen und Erkenntnisse, die im Laufe der Projektstaffel VII sowie des Projektes insgesamt erworben wurden. Darüber hinaus werden konkrete Handlungsempfehlungen für die nachhaltige, gezielte Förderung von Frauen in Führungspositionen gegeben.

Zweck der Kurzarbeit ist die vorübergehende wirtschaftliche Entlastung des Betriebs durch Personalkostensenkungen bei gleichzeitigem Erhalt der Arbeitsplätze. Die Entgelteinbußen der Arbeitnehmer werden zu einem großen Teil durch das staatliche Kurzarbeitergeld kompensiert.

Als Reaktion auf die weltweite Corona-Krise hatte die Bundesregierung im März 2020 eine Reihe von befristeten Privilegierungen bei der Kurzarbeit beschlossen. Diese sind nun im Gesamten zum 30. Juni 2023 ausgelaufen und wurden nicht verlängert.

Auch nach Auslaufen dieser Regelungen ist das Instrument der Kurzarbeit und des Kurzarbeitergeldes weiterhin eine notwendige Maßnahme, um einen vorübergehenden Rückgang des Beschäftigungsbedarfs kompensieren und überbrücken zu können.

Unsere Broschüre enthält in aktualisierter Form eine kurze und gebündelte Übersicht zu diesem wichtigen Thema.

Die Grundfreiheiten der EU suggerieren einen einfachen Einsatz von Arbeitnehmern innerhalb der EU. Die Praxis sieht anders aus. Bei einem grenzüberschreitenden Personaleinsatz gibt es bereits ab dem ersten Tag zahlreiche Pflichten für den Arbeitgeber zu beachten. Verantwortlich dafür sind vor allem die unterschiedlichen Sozialversicherungssysteme und der Schutz der Mitgliedsstaaten vor Schwarzarbeit und Lohndumping.

Inzwischen müssen Unternehmen mit steigendem Personaleinsatz und immer größerem finanziellen Aufwand bürokratische Anforderungen erfüllen, anstatt sich auf ihr Kerngeschäft zu konzentrieren. Allen voran die sozialversicherungsrechtliche A1-Bescheinigung, die für jede Entsendung bzw. Dienstreise innerhalb der EU im Voraus zu beantragen ist. Hinzu kommen komplexe europäische Meldepflichten, zu denen Arbeitgeber oftmals schon bei eintägigen Dienstreisen verpflichtet sind.

Die Unternehmen brauchen deshalb zeitgemäße, flexible und gut handhabbare Regelwerke, um grenzüberschreitendes Arbeiten zu erleichtern und auf dem Arbeitsmarkt attraktiv zu bleiben, insbesondere beim Thema mobile Arbeit im Ausland. Mit unserem Positionspapier liefern wir konkrete Vorschläge dazu, wie europarechtliche Regelwerke flexibler gestaltet werden können.

Durch den Einsatz von Zeitarbeitskräften erhalten Unternehmen für ihre Personalplanung mehr Flexibilität und Handlungsspielraum. So können sie schwankende Auftragslagen abfedern – was aufgrund des überregulierten deutschen Arbeitsrechts auf anderem Wege kaum möglich ist. Zeitarbeit ist damit ein unverzichtbares Instrument, um die Wettbewerbsfähigkeit unserer Wirtschaft zu sichern.

Auch die Zeitarbeitnehmer selbst profitieren von der Arbeitnehmerüberlassung. Sie dient als Sprungbrett in eine Beschäftigung für die Menschen, die sonst kaum Chancen haben, aus der Arbeitslosigkeit herauszukommen.

Unsere Broschüre fasst für Sie die wesentlichen rechtlichen Rahmenbedingungen für den Einsatz von Zeitarbeitnehmern zusammen.

Kommunikation ist ein zentraler Erfolgsfaktor in der Arbeit mit Auszubildenden. Wird sie zielgruppengerecht ausgestaltet, kann sie die Zusammenarbeit erleichtern und die Motivation der Jugendlichen steigern. Damit dies gelingt, braucht es Kenntnisse darüber, welche Anforderungen die Generation Z an die Kommunikation stellt und wie diese Vorstellungen in die Gesprächsführung im Rahmen der Ausbildung eingebunden werden können.

In unserem Leitfaden erfahren Sie, welche Anforderungen die Generation Z an die Kommunikation mit den Ausbildungsverantwortlichen stellt. Zudem erhalten Sie Tipps zu Kommunikationstechniken, die Sie nutzen können, um auf die Vorstellungen der Z´ler einzugehen. Dabei erfahren Sie, wie Sie die Techniken in verschiedenen Gesprächssituationen gut einsetzen können.

Ausbilder*innen übernehmen neben der Vermittlung von Fachwissen auch die Rolle als Lernbegleiter*innen und Coach. Um diese Rolle ausüben zu können und Auszubildende optimal durch die Ausbildung zu begleiten, ist es für Ausbildungspersonal nützlich, psychologisch relevantes Wissen als Handwerkszeug im Ausbilderalltag zu kennen und einzusetzen.

In unserem Leitfaden haben wir Tipps zum besseren Verständnis der Auszubildenden zusammengefasst und geben unter anderem Einblick in die Wertewelt der Azubis. Außerdem erhalten Sie Tipps zur Motivation und zur zielgruppengerechten Kommunikation.

Die systematische Gewinnung von Auszubildenden für das eigene Unternehmen kann gelingen, indem folgende Kriterien berücksichtigt werden:

Unser Leitfaden gibt Ansatzpunkte dazu, wie Sie diese Kriterien optimal erfüllen können und somit ihr Ausbildungsmarketing und ihre Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung vor Ausbildungsbeginn verbessern.

Wenn Sie Fragen oder Anregungen haben, wenden Sie sich bitte an unsere Hotline oder schreiben Sie uns eine .

Um auch in Zukunft erfolgreich sein zu können, sind Unternehmen auf engagierte, leistungsfähige Mitarbeiter angewiesen. Junge Auszubildende sind für den Erfolg genauso entscheidend wie erfahrene Mitarbeiter kurz vor dem Renteneintrittsalter. Ergonomie im Allgemeinen – und speziell die alternsgerechte Gestaltung von Arbeitsplätzen und Arbeitsaufgaben – kann in diesem Zusammenhang einen wichtigen Beitrag leisten.

In unserem Leitfaden erläutern wir die altersbedingten Veränderungen menschlicher Fähigkeiten und zeigen, inwiefern Ergonomie den Schlüssel zur Gestaltung alternsgerechter Arbeitsplätze darstellt. Zudem benennen wir konkrete Maßnahmen für deren Umsetzung.

Innerhalb des dreigliedrigen Alterssicherungssystems in Deutschland wird die betriebliche Altersversorgung (bAV) neben der gesetzlichen Rente und der privaten Eigenvorsorge immer wichtiger. Für Arbeitgeber ist die bAV eine gute Möglichkeit, sich durch attraktive Versorgungsleistungen am Bewerbermarkt auszuzeichnen. Das Recht der bAV ist jedoch komplex und nicht ganz leicht zugänglich.

Unsere Info Recht Broschüre bietet einen Überblick über das Arbeitsrecht der bAV, stellt aktuelle Entwicklungen der Rechtsprechung dar und gibt praktische Tipps zur Ausgestaltung und Verwaltung betrieblicher Versorgungswerke. Einige Themenschwerpunkte sind die verschiedenen Durchführungswege der bAV (von Direktzusage bis Pensionsfonds), Leistungsarten (Alter, Invalidität, Hinterbliebenenversorgung), Finanzierung der bAV (insb. Entgeltumwandlung), die Anpassung laufender Leistungen und die Abänderbarkeit von Versorgungswerken für die Zukunft.